 題圖來自：視覺中國 文/廉思、牟文成 摘要：隨著移動互聯網的發展，共享經濟領域中“網約工”工作受到很多年輕人的追捧。網約工作是一種新型勞動形式，其身份界定具有特殊性和模糊性，對既有法律制度和社會治理提出了許多挑戰。國外學者的規制建議主要圍繞宏觀法律關系的建構和微觀勞動權益的保障兩個層面展開。結合國外學者的研究成果，本文認為要正視網約工勞動形式的現實復雜性，循序漸進、多元靈活地加以規制，從而有效保障網約工的正當權益并積極推動新興經濟力量的蓬勃發展。 關鍵詞：網約工；權益保障；勞動關系；規制路徑 隨著云計算、大數據等技術的迅猛發展，“互聯網+”與各種傳統行業深度融合，共享經濟應運而生，其中以網約車、餐飲外賣等為代表的平臺型企業嵌入社會最深、與公眾聯結最為緊密。在這些蓬勃涌現的新型就業機會和擇業選擇中，一種新的勞動形式—網約工受到很多年輕人的青睞。在國際上，“網約工”概念與“共享理念下的新型零工經濟”(以下簡稱“零工經濟”)密切相關。所謂“零工”(Gig Workers)，是指那些能夠憑借自身具備的特定工作技能找尋勞動機會的勞動者，其主要完成一些具有臨時性、以項目為單位的零碎工作[1]。 由此引申出另一概念“零工經濟”(Gig Economy)，即一種用工形式和工作時間都更為靈活的新經濟形態[2]。它遵循“按需”雇傭原則，依托互聯網和新興科技手段建立在線平臺，從而連接零工(服務提供者)和用戶(服務需求者)[3]。網約工是“零工經濟”的重要參與者，也是“零工經濟”的重要表現形式。根據學者Lobel的定義，網約工是指利用數字平臺技術對有特定需求的客戶，提供相應勞動服務(尤其是短期勞動服務)的勞動者[4]。 還有學者認為，網約工屬于提供某些特定功能性產出、追求高質量與低成本并重的現代網絡平臺公司規模性興起的產物[5]。具體而言，在零工經濟發展最早、法律規制最為完備的英美兩國，約車公司Uber、Lyft旗下的“網約司機”，家庭服務平臺TaskRabbit、Handy中的“網約跑腿工”和“網約助手”，快遞公司CitySprint中的“快遞員”，餐飲派送平臺GrubHub、Deliveroo、Postmates上的“外賣員”等都可被視為“網約工”[6]。 作為一種新型勞動形式，網約工對既有的法律制度和社會治理提出了嚴峻的挑戰，引發了一系列值得深入研究的重要問題。筆者在知網、Spinger、SAGE、Emerald、Wiley等學術平臺，運用“dependent/semi-dependent/independent worker/contractor”“gigeconomy”“sharing economy”“temporary employment”等關鍵詞進行檢索，系統梳理了近5年來英美兩國學者對本國網約工的最新研究成果，希望能夠對中國新興經濟的發展和青年問題的研究提供一定的啟發和思考。 一、網約工的身份屬性界定  基于地理定位技術(LBS)的廣泛運用，并依托于共享經濟的發展，網約工這一非典型勞動關系群體不斷壯大。與傳統勞動者相比，網約工在勞動服務的供給過程中具有更大的自主權和靈活性，與企業構成的勞動法律關系存在更多復雜性。因此，網約工身份具有一定的特殊性和模糊性。 1.網約工身份的特殊性 總體來看，國外學者對網約工的認定包含若干核心要件，主要有:伴隨著移動互聯網興起，通過互聯網平臺接單服務;承擔的工作具有短期性，多以項目為單位開展工作并計酬;與雇主的關系不是傳統意義的勞動關系;憑借自身具備的特定技能提供服務。可見，網約工與平臺形成了一種新型勞動關系，有著許多不同于傳統勞動關系的新特質。 (1)網約工提供勞動服務的持續性是靈活可變的。美國職業咨詢機構MBOPartners的研究者提出，網約工可以有全職、兼職或臨時，全職網約工是指每周從事網約工作時間超過15小時的勞動者，有2/3的全職者實際上每周工作時間超過35個小時;兼職網約工是指那些將網約工作視為副業，并從中賺取額外收入的勞動者；臨時網約工是指在個人對額外收入有明顯需求的個別時期，選擇承擔一定份額的網約工作的勞動者[7]。由于網約工作大多不需要勞動者與平臺簽訂書面勞動合同，勞動者在選擇“是否承擔網約工作、承擔多少量的網約工作、承擔多長時間的網約工作”等問題上具有很大的自由裁量空間。因此，勞動者在進入工作狀態過程中無須付出過多時間成本、試錯成本和其他沉沒成本。 (2)網約工與平臺形成的勞動關系更具平等性和松散化。學者Cockayne指出，隨著網絡平臺的興起，同時滿足企業追求低成本與用工便利、勞動者追求自由與及時回報的新型勞資結合形式出現了，這種勞資結合的邊界有著模糊不清的特點，將傳統的“勞動關系和非勞動關系”二元論推向了終結[8]。《經濟學人》在2015年10月24日的封面文章中指出，當下許多網絡平臺公司自身并未擁有必要的生產資料，比如網約車平臺Uber沒有機動車儲備，外賣平臺GrubHub沒有餐飲工廠，他們的用工方式復雜多樣，根據其所屬的具體行業、地域或階段性組織目標與需求的不同，對于網約工的管理和控制有著層次和程度上的差異[9]。 學者Harris認為網約工在選擇勞動內容和開展方式時有著廣泛的靈活度和自主權，如Uber司機可以選擇目的地在自己家附近的乘客作為每日提供服務的最后一位，TaskRabbit的網約工可以選擇為施工需求較輕的家庭提供勞動服務，并且網約工是“按單”聚散、任務導向的勞動者，不受制于特定工作崗位或唯一平臺公司[10]。可見，網約工與平臺公司形成的關系傾向于平等和松散，在從屬性程度上，往往介于“勞動關系”與“非勞動關系”之間;在從屬性表現上，常常屬于二者間的動態轉化與重組整合。 (3)網約工的勞動服務大多技能門檻不高，具有可替代性。學者Harris指出，互聯網平臺總是很容易在大量沒有被充分利用的勞動力中找到替代性的勞動力，并且這種情況在公司發生低技能勞動力需求時更為明顯，因為勞動者既無須提供高學歷證明或相關的專業技能證書，哪怕是初次開展業務也幾乎無須培訓，并不存在太多障礙[11]。當前，涵蓋較大規模網約工的餐飲派送類、快遞服務類、專車送達類、家政服務類的工作等均符合勞動技能難度低這一標準，因此，大量提供勞動服務的網約工具有較高的可替代性。 (4)網約工在勞動力市場中的風險行為缺乏先驗性保護。學者Zwick在分析美國網約工權益保障時指出，由于在認定勞動者身份時存在非此即彼的二元論，只有簽訂正式合同確定標準勞動關系存續的雇員才依法有權享有充足的保障和福利，比如計時工資、最低工資和失業保險等。因此，對于網約工這類處于非勞動關系下的勞動者而言，其風險與意外更多只能靠自己承擔[12]。此外，學者Stefanot從網約工工作內容的原生風險及平臺的監管套利行為出發，指出網約工作為弱勢方，在勞動服務過程中的風險行為很難受到充分的法律保障[13]。 2. 網約工身份的模糊性 在零工經濟的背景下，在線平臺、網約工和用戶構成了一種特殊的三角關系。在這種三角關系下，網約工區別于傳統行業的從業者，既不能被簡單歸為風險自負自擔、完全獨立的自雇者，同時也不同于與企業方締結正規勞動合同的他雇者。因此，許多學者在對網約工本質屬性進行探討時，都傾向于認為其在勞動關系中的身份具有模糊性，主要體現在以下兩個方面。 (1)平臺公司與網約工的關系具有模糊性。James等學者認為，當下互聯網平臺公司運營管理模式有著較大的自主性和隨意性，平臺方在認定自身扮演的角色時有很大自由，其究竟應被歸為“信息提供者”“平臺搭建者”，還是“雇主”，缺乏明確約束[14]。對此，學者Garden指出，在許多涉及平臺與網約工的關系認定中，平臺總是傾向于將自己的職能簡化為純粹的技術支持，認為他們只是創建了一個能夠連接用戶和網約工，便于他們達成自由交易的虛擬市場，因此，主張交易過程中發生的收益、風險當由各方獨立承擔[15]。學者Brinklow舉證分析，Uber認為網約車司機是獨立工作者，因為Uber并不擁有機動車的所有權，司機也沒有與其簽訂任何能證明自己雇員身份的合同[16]。 (2)勞動者身份認定依據具有模糊性。這種依據主要是指與勞動關系認定相關的法律援引，包括勞動法、稅法、就業法等。按照美國相關法律要求，勞動者在某種工作關系中的身份會被認定為雇員(employee)或獨立承包商(independent contractor)，但是學者Harris針對這種二元結構在實踐中的應用情況指出，其在很多方面存在模糊和僵化。一是在相關法律中鮮有設置明確的因素以區分雇員和獨立承包商，因此，權衡各因素權重的權力會被主觀性地掌控在實際案件的裁判者(行政機構或法院)手中。二是美國勞動法、稅法、就業法在認定“雇員”身份時，尚未形成統一的判定標準。三是現有的分類測試標準主要停留在是非層面，缺乏程度性考量，不能準確反映復雜工作中勞動者的實際身份[17]。 另一位學者Lao在分析網約車司機時也指出，一方面，網約車司機像獨立承包商，有著類似的可自由控制工作時間、工作地點，以及可自由選擇服務內容和提供服務的平臺公司的權利。另一方面，他們又像平臺公司的雇員，要遵守平臺關于安全保障和服務質量等方面的各項規則制度，最終的薪酬分成還與用戶通過平臺完成的評分有關，這就意味著，他們與平臺的關系在一定程度上符合法律“雇員”標準要求的二者間存在“控制”關系。因此，網約車司機兼具獨立承包商和雇員雙重屬性，其法律身份難以明確界定[18]。 二、網約工的權益保障現狀  從上文分析可知，網約工與互聯網平臺形成的新型勞動關系屬于傳統勞動關系的中間形態，兼具“自雇”與“他雇”兩種勞動關系的特點。在這種勞動關系下，組織對某一特定個體作為穩定勞動力的需求減弱，這意味著，個體被同處于一個勞動力市場的其他個體取代的可能性增加。為客觀描述新型用工關系下勞動者權益保障現狀，一些學者基于對相關法律判決文本的梳理和對網約工實際勞動活動的觀察，開展了大量質性和定量研究。 1. 基于法律判決的文本分析 法律學者基于對一些真實判例的法律性分析提出，當前本國法律條文存在對網約工權益保障缺失或規定不清的情況，需要加以重視。 美國關于勞動者身份判定的規則屬于非此即彼的二元結構，缺少對中間狀態勞動群體勞動權益保障的明確要求。學者Lowe以Uber為例指出，由于現有法律缺乏對網約工的明確定位，平臺方總是傾向于將網約車司機歸為獨立承包商，并因此被司機告上法庭[19]。另一學者Harris指出，現有法律已衍生出許多問題，甚至造成較為嚴重的后果:一方面平臺方不得不為持續且昂貴的訴訟案買單，投入不必要的資金;另一方面，網約工中只有少部分人有一定的維權意識和市場意識，愿意投入大量的時間和人力成本運用法律武器捍衛自己的權益，而大部分人則在懵懂狀態下，為一單又一單的接單任務將自己置于安全風險極大、人身保障極低、個人福利幾乎沒有的狀態下“裸奔”。對于“互聯網平臺經濟”這種新興模式而言，很有可能因為承受不當的監管負擔，法律生存能力迅速下降、利潤增長受到阻遏，逐漸失去活力和創造力，最終完全夭折[20]。 英國勞動法對勞動者身份做了三種分類，為雇員(employee)、自雇(self-employed)、工人(worker)。“工人”提法的出現，是為了應對逐漸增多的靈活用工情況，并保障這類勞動者相應的權益。具體而言，“工人”主要包括各種臨時工及需遵循特定組織一定規則規范的自由職業者[21]，有權享有帶薪年假、病假、最低工資等與工作時間和工資相關的權益和福利[22]。基于網約工與平臺的關系，英國目前傾向于將網約工判定為工人類型。 但是，正如學者Cafaliello所指出的，由于當前各類互聯網平臺的用工方式和簽約條款并非完全一致，在某些情況下，網約工的身份能否被確定為工人充滿了爭議，比如網約工若被判定為工人，那么其工作就必須被明確限制為“由本人親自完成，不可轉讓他人”。對此，他以餐飲派送平臺Deliveroo的外賣員爭取談判權一案為例(該案受到法院駁回，理由是根據騎手和平臺簽訂的條款中，騎手并未受到絕對限制，他們可以找他人代自己完成勞動服務)，指出了網約工在具體案件中因勞動關系被認定為非工人而造成的權利缺損[23]。 因此，學者Freedland指出，英國勞動法中“工人”概念的包容性不夠，有必要修訂判定條件，進一步擴大符合這一勞動者身份的范圍，以便更好地保護網約工的權益。但同時，也要注意避免經驗主義的濫用，不能把當前“將網約工判定為工人”的傾向視為標準，盲目地將已然符合“雇員”條件的網約工慣性思維地都歸為“工人”，導致這類實質是“雇員”性質的勞動者權益受到損害[24]。 2. 基于事實勞動的社會觀察 社會學者聚焦于網約工的實際工作，基于對其工資工時和工作風險的分析，指出網約工在某些權益保障上確實存在不足，并表達了自己的擔憂。 在最低工資保障方面，學者Kennedy指出，由于網約工在提供勞動服務時，有著較大的靈活性和自由度，越來越多的青年人開始嘗試這類工作，通過長期、短期或臨時并以其為主業或副業來賺取一定的勞動收入。實際上，對大多數網約工而言，即便同時接收多家互聯網平臺公司的派單任務，努力成為全職網約工，甚至付出超過標準工時的勞動，其最終獲得的工資仍然有可能在社會最低工資標準線浮動。同時，網約工由于身份的尷尬，既沒有獨立承包商的個人議價能力，也沒有雇員的集體議價權利，工資低這一問題始終得不到有效化解[25]。 在因公意外傷害保障方面，學者Berneking等人基于對國內(美國)日益興起的互聯網拼車業務的調查指出，網約車司機在駕駛過程中存在著明顯的駕駛風險。這主要是因為，首先，網約車司機通常有一份其他穩定工作作為收入的主要來源，而“網約車司機”身份僅是他們在非工作時間或下班后的兼職，基于這樣的工作安排，他們很有可能會在疲勞狀態或夜間狀態開展駕駛活動，而這兩種狀態都會加大發生交通事故的風險。其次，由于這些駕駛者常常被平臺公司視為“獨立承包商”，所以，他們中鮮有人被要求或有機會通過平臺方的安排來進行醫療健康篩查[26]。 與此同時，學者Malos還分析了網約車司機面對工作風險的現實處境及社會保障存在的問題。一方面，如果司機沒有保險意識，各類賠償及責任將歸結于個人承擔，他們要依靠自己微薄的收入來應對事故發生后未來較長時期內個人甚至家庭財務的窘境;另一方面，即便司機有保險意識，愿意提前為未來可能發生的意外添置一份保障，但在購買保險時，也會發現如果平臺公司不購買團體保險，那么自己就得負擔由于職業屬性所決定的很高額的保費[27]。 三、網約工的規制路徑探討  網約工與平臺方之間高度不穩定的勞動關系帶來的權益保障問題越來越受到學界關注，學者的觀點主要圍繞著宏觀法律關系調整和微觀勞動者權益保障兩個層面展開。 1. 宏觀層面:法律關系的建構 法律學者從本國已有的法定勞動關系出發，結合新型用工關系的特征和保障需要，從宏觀層面上提出了修訂法律的建議。 (1)主張設置一個專項、全新的“中間勞動者”法律關系類型，以保障這類既不屬于獨立契約關系又不屬于勞動契約關系的新型用工關系中弱勢方的權益。學者Harris和Krueger認為，新型用工關系下網約工大量出現和流行，卻無法完全適用獨立承包商和雇員的權利義務，使得現有就業、勞工和稅收等法律受到嚴峻挑戰。因此，有必要為網約工創造一個“獨立工人(independent workers)”的法律概念，將網約車司機等類似職業形態的網約工囊括進去，并為他們設置專門的福利保障，包括一些正式“雇員”才可以獲得的，如加班工資、社會保險和醫療保險等。這不僅可以有效保護勞動者權益，而且能夠提升勞動力市場的效率和公平，減少司法判決的不確定性[28]。 (2)主張擴大既有雇傭關系的包容性，保障符合靈活用工特征的網約工等類似群體的基本權益。學者Cherry和A loi si對三個專門設置了第三類勞動者概念的國家(加拿大、意大利、西班牙)在勞動者保護方面的相關司法實踐進行了研究回溯，發現在這種為靈活用工關系特設名目的保障框架下，企業常將“雇員”身份的員工歸為“第三類職業者”，而不對其履行應有保障職責，如不繳納社會保險等。并且，企業像這樣借機開展的套利行為一方面會危害到勞動者的權益，另一方面會給司法部門帶來監管難題[29]。 對此，學者Prassl認為，網約工無論全職、兼職或臨時，其與平臺公司間存在著的經濟從屬性不可否認，應適當放大現有法定雇傭勞動關系的范圍，從而維護網約工應享有的基本權益，為他們提供最基礎的保障[30]。持類似主張的還有學者Kennedy和Stefanot，前者認為即便特別設置“第三類職業者”的法律關系，也難免落入法律關系逐漸僵化的境地[31];后者認為過度強調網約工勞動關系的非正規性和非正式性，并不利于減輕社會對這類群體的歧視[32]。 (3)主張區分中間類型勞動者用工關系的從屬性程度，根據事實情形來配置權益保障。學者Harris提出，討論這類勞動者是否應享有人身安全、生育假、事假、失業保險等保障時，可以根據具體勞動服務過程中，其與平臺間的關系是否符合一定強度的被控制與控制，或其穩定工作年限是否達到某種合適的標準來認定[33]。但學者Kennedy指出，這種圍繞不同界別的權利來將法律關系全盤模糊化的方式，勢必會帶來許多司法和行政成本，不具有可實施性。他建議，可以考慮圍繞平臺企業涉足的服務類別(送餐、送人、送貨、家政等)，根據網約工與其產生的事實勞動關系，對不同企業施加不同法律規制，從而限定其責任[34]。 2. 微觀層面:具體權益的保障 對于任何勞動者而言，討論其應具備什么樣的權利和責任與對其身份性質的判定同樣重要，學者們圍繞立法者或政策制定者應關注網約工哪些權利和福利進行了探討。 (1)關于網約工是否應獲得最低工資保障問題。學者Harris認為，網約工的工作時長是難以追蹤的，他主張不必為網約工支付最低工資保障[35]。學者Cherry則認為，平臺已經擁有了足夠的技術手段追蹤網約工的詳細工作情況，了解他們具體的工作耗時。因此，鑒于現在網約工平均工資甚至還不及社會最低工資的一半，不但有必要為網約工提供最低工資保障，還需要注重對他們個人信息和隱私的保護。但是她也承認，網約工最低工資應該根據什么標準確定依舊是一個難題[36]。 (2)有關網約工的人格權是否應被保障問題。學者Rosenblat等人分析指出，平臺用戶有許多自主權，可以對網約工的服務進行評價打分，而得分往往是影響網約工能否繼續工作的重要因素[37]。學者Leong調查發現，消費者在現實生活中對服務提供者產生的偏見和歧視會借由平臺評價系統肆意展現，甚至放大，從而對網約工的人格權造成一定影響[38]。 (3)關于提升網約工權益保障可實現性問題。學者Harris和Krueger提出，可以通過對勞動法、反壟斷法和就業法進行修訂，賦予網約工組織和開展集體談判的權利，使他們可以有機會根據自己特定的雇傭關系、勞動狀況以及工作內容和工作風險，向政府爭取必要的保障和福利[39]。當然，要想有效擴大勞動者福利保障的范圍，完全依靠政府財政支持是不夠的。對此，學者Sanders和Pattison指出相關資金和物資保障還可以通過企業發放津貼、雇主捐款、社會團體捐款等方式籌集而得[40]。 四、對中國的啟示思考  餓了么蜂鳥配送發布的《2018外賣騎手群體洞察報告》顯示，僅在該平臺注冊的外賣騎手就有300余萬人，平均年齡約29歲，且95后占到了1/5以上[41]。可見，在中國，從事網約工作的主要是青年人。目前，我國勞動法相關保護體系采用的是勞動關系和勞務關系二分制，提供勞動服務的工作者可經由“勞動者”身份的確認，從而享有全面的勞動法保障。但是，一旦其被認定為“勞務提供者”，則將被排除在勞動法保護之外。這意味著，在兩種勞動角色的過渡區域內不存在任何中間身份者有關的法律認定，雇主對勞動者也不存在履行介于強制施加與完全豁免中間狀態的職責。 1. 對美英兩國網約工規制的反思 通過對國外網約工研究的梳理，我們可以看到在判定勞動者權益保障時，英美兩國也都是以厘清事實勞動關系為出發點。在區分勞動者與企業間的法定勞動關系時，美國和中國相似，采取了兩分的方式，但是英國則有所不同。為適應用工關系的逐漸靈活化、回應新型勞動者客觀存在的半依賴關系，早在20世紀末期，英國勞動法中就明確提出了區別于“雇員”和“自雇者”的“工人”概念。 在美國網約工與平臺間發生的訴訟案中，由于只要判決結果否定存在雇傭關系，平臺方就可以豁免相應的法定職責。且在實際的案件中，法官確實有可能駁回網約工訴求的“雇員權”，例如，法官在判定控制權存在與否時，時常因為受到合同約定的表述或事實勞動關系的微小細節的影響而認定不存在。這就在一定程度上推動著平臺公司采取各種投機行為與監管制度進行非正當博弈(如，花錢委任資深律師找出法律的漏洞)，從而爭取到有利于自己的判決結果。在此過程中，對于案件中的網約工而言，如果被法律判定為不是“雇員”，那么不只是其個人爭取的權利被駁回了，與之工作內容相似的所有網約工都將合法地不被承諾任何一項屬于“雇員”的權利。顯然，在這樣的勞動保障框架內，網約工的工作風險非常高。 英國的勞動法體系為靈活用工群體特設了“工人”身份，以緩解非此即彼兩分格局下的排他性后果，將更多的勞動者吸納到法定勞動保障框架內。英國許多相關的司法實踐，也多是通過判定新型用工關系下的網約工歸屬于“工人”，從而賦予他們一定基準的集體權利和健康安全保障。由于不同的平臺公司經營范圍存在差異，他們與網約工簽署的用工協議、形成的用工模式復雜多樣，在具體的現實判例中，“工人”概念的個別判定要件就有可能無法完全滿足，網約工就會因“工人”身份認定失敗而無法得到權益保障。這種僵化的法律條文在應對創造力、變化性顯著的事實勞動關系時表現出的疲軟與無力，在本文第二部分提及的餐飲派送平臺Deliveroo案中可以看到。 因此，美國網約工保障二元式進路存在缺陷，英國網約工三類分模式也同樣存在困境。一刀切的兩分法勢必過分武斷，但是為網約工這類靈活用工群體特設第三條道路似乎也無太大必要，畢竟不論怎樣擴大“工人”這一勞動關系的定義，擴大這一行為本身就充滿了滯后性，而“擴大”一旦通過立法確認就再次具有了僵化的可能。 2. 對中國網約工規制的啟示 國家信息中心《中國共享經濟年度發展報告(2019)》數據顯示，在過去四年間(2015—2018年)，網民對網約車的使用率從26.3%提升至43.2%，對網絡外賣的使用率從16.5%提升至45.4%。2018年，我國參與共享經濟提供服務的人數達到了7500萬(同比增長超7%)，并且這一數據有望在2020年突破1億[42]。由此可見，隨著移動互聯網技術的不斷成熟，我國民眾對于各類網約式的便利服務需求增長迅速，這也意味著需要有越來越多的勞動者投入到網約式服務的供給當中。相比國外網約工，基于課題組多年調查，中國網約工還具有以下一些鮮明特質: (1)年齡層次以青年為主，他們多即將或已然成為一個家庭的經濟支柱;(2)由于年齡結構偏于年輕化，勞動服務中的權利意識偏弱;(3)工資整體偏低，幾乎都達不到當地的平均收入水平;(4)基于平臺的多元管理壓力，工作過程中存在明顯的安全隱患和過勞風險;(5)實際用工形式復雜，權利保障的設置和覆蓋率差異明顯。 因此，在促進新業態蓬勃發展的同時，兼顧好對青年勞動者的權益保障同樣重要。結合國外學者的研究成果，本文認為，要跳出二元對立思維慣性，松綁對勞動關系認定，正視現實用工復雜、多變、具體的實際情況，探尋出一條既激發市場活力又體現社會公平的中國特色網約工規制路徑，從而更好地保障靈活用工人員應有的權益。 (1)在權益保障方面。網約工這種新型用工關系在我國的勞動法體系中并未準確定義。與傳統勞動關系中的勞動者一樣，網約工與平臺公司之間存在一定的經濟從屬關系，這種用工關系從實質上看，就是從屬性窄化后的勞動關系，因此，網約工的事實勞動者身份不可否認。我們應當以網約工的實際需求為導向，不唯勞動關系認定為先驗標準，對網約工承諾普遍適用于勞動者的基本權利保障，如工資、休息、工作時間和工傷保險等。 (2)在法律關系方面。在具體個案中，網約工與平臺方的法律關系復雜多樣，因此，平臺企業需要根據網約工事實工作內容和從屬程度的差異，靈活地、區別性地承擔保障職責。比如以網約工在工作過程中與平臺方形成的實際經濟從屬性為標準，對于經濟上高度依賴于某一平臺的網約工，該平臺應承擔能夠滿足其基本生活需要的保障職責;而對于沒有高度從屬于某一平臺的網約工而言，該平臺則可不對其做出同等力度的保障，例如不必為其繳納失業保險等(因為勞動者可以從其他企業或通過其他方式獲得必要的勞動保障)。 (3)在政府規制方面。使法律條文窮盡所有可能性且詳細規定網約工的一切權利沒有必要，相反，可以嘗試運用更為間接和較低強度的法律手段干預并引導社會各個子系統(平臺、第三部門等)轉變，從而實現治理目標。從根本上說，企業是對自身運營管理、內部信息最為了解的主體，其自我規制比任何外部力量都更有針對性，也更有效。因此，政府可以通過對平臺采取指導、建議等多種方式要求其承擔社會責任、完成自我規范，并向網約工提供應有保障。同時，并非只有政府和企業這兩個主體參與規制，我們可以拓寬聚焦的視野，讓網約工和其他社會組織也積極參與到治理體系中。比如政府可以引導并鼓勵建立相關行業工會，提升網約工維權意識和維權能力，暢通網約工向政府和企業反映訴求的渠道，使他們能有集體協商談判的權利，能通過合法途徑有效維護自身權益。 綜上，本文認為，在探尋中國網約工規制路徑問題時，應站在兼顧市場效率和社會公平的立場上，正視用工關系的多變性和復雜性，力求規制方式多樣、規制機制靈活、規制主體多元，充分發揮并合理組織包括市場、法律、社會規范等機制和政府、企業、社會組織等主體的作用，循序漸進、量體裁衣地進行管理服務，更好地回應網約工訴求的日益增長，將其納入到制度管理的體系中來。我們期待，未來會有越來越的中國青年能夠有機會在新興經濟體中發揮自己的聰明才干，為國家發展做出更大的貢獻。 |
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