前百度資深 PM 分享：如何成功跳槽到大公司、斬獲高薪 Offer?

　　今年，在大環(huán)境的影響下，職場里競爭好像也比往常更激烈一些。

　　很多人已感受到壓力，特別工作了 3～5 年的人，后有源源不斷的新人，前有經(jīng)驗豐富的前輩，他們都渴望能快速突出重圍，在職場里脫穎而出，而真正實現(xiàn)起來，面臨的挑戰(zhàn)確實也不少。

　　為了幫助這些人順利 " 闖關(guān) "，三節(jié)課校友會特別邀請到了被稱之為業(yè)內(nèi) Top1% 產(chǎn)品經(jīng)理范秦老師，她曾是百度商業(yè)產(chǎn)品最年輕的資深產(chǎn)品經(jīng)理之一，14 年進入 O2O 創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)在自己獨立創(chuàng)業(yè)做咨詢。

　　范秦與三節(jié)課校友們做了一場互動問答，內(nèi)容干貨滿滿，收獲到所有人的好評，為了能讓跟多人受益，我們特此把內(nèi)容整理出來，希望對你有幫助。

　　直播內(nèi)容如下：

　　A：其實這個問題本身是帶來一定的限制性思考的，就首先重要的不是大公司、小公司，而是好公司壞公司。

　　我們的問題是，我想去，我能不能去一個好公司的好崗位，我想不想，我有沒有真的想。如果我真的想，那這崗位在哪里，我可以我找到他，然后我再問自己，那我現(xiàn)在往哪里去，我有什么樣的優(yōu)勢?我怎么樣充分的去證明自己優(yōu)勢。

　　我可能存在哪些的限制條件，我又怎么去破除它，而不是站在原地去給自己畫兩個大圈圈，說這公司分為大公司和小公司。

　　然后我大概去大公司只能去不好的崗位和去小公司去稍微 OK 一點點的崗位，這其實一看就是他沒有真正的去做問題的深入的挖掘和充分的行動層面的探索，只是在原地，然后通過這種擔(dān)心，來合理化自己沒有行動這件事情。

　　不好意思，我可能回答大家的方式，并不是給你表意識層面想要的那個，我希望跟大家更多的是去探討你當(dāng)下真正的 problem 是什么?

　　如果我們能找到 problem，哪怕我沒有告訴你答案，你只要真的去正視它，你愿意去解決它，你一定會有答案，我比較希望是這樣的情況。

　　A：我們需要先思考的第 1 個問題是，請問什么是小公司?什么是大公司?它們的本質(zhì)區(qū)別在哪里?我想請每個同學(xué)先仔細思考一下。這里我給一個我自己的理解，在我的理解里，小公司和大公司不是按人數(shù)分，它是跟溝通效率相關(guān)的。

　　什么樣的公司是小公司?

　　就是大家彼此都知道大家在做什么，這件事情它的使命、愿景、價值、意義，然后我們要去的路徑，然后公司整理的思路方法和各個崗位大概的進度與困難。

　　如果我們彼此都比較清楚這些問題，或者哪怕我今天不知道，我明天問你一嘴，我也可以快速得到答案的，這就是小公司。

　　那反之，如果這些問題不同的部門的人彼此不知道，那其實這就是一家大公司。

　　那小公司有什么優(yōu)勢呢?

　　小公司的優(yōu)勢其實是信息充分透明和對稱，所以實際上如果你是在一家小公司的話，你所做的業(yè)績是很容易被所有人看到的，尤其是被你的上級直通 CEO 的人，他們都可以看得到。

　　所以在小公司的人往往并不需要向上匯報，這樣的能力，你不需要證明你是怎么想的，為什么這樣是對的。

　　然后你做的很好，所有人都知道問題卡在哪里了，公司本來的預(yù)期是什么?你做完了以后結(jié)果是什么?有沒有顯著超出預(yù)期?是不是所有人都認可你?這是很顯然的。

　　但是你到了大公司以后，你會發(fā)現(xiàn)這個是很難。

　　大公司人為什么這么的強調(diào)方法論，實際上就是他要明白，當(dāng)我們彼此不了解，很難去衡量你是不是做得足夠好的話，它要去確認這個人的結(jié)果的好壞。

　　到底是由運氣帶來的，還是由燒資源帶來的，還是由這個人的可遷移可復(fù)用的能力帶來的。

　　所以大公司會特別強調(diào)的，抽象表達自己的方法論的能力。所以這是我特別建議小公司要跳大公司的同學(xué)，要去鍛煉。

　　就是你在面試之前，你一定要把自己做的所有的事情，哪怕你是憑直覺做成的，要把它抽象成方法論。要對你所做的業(yè)務(wù)，它的商業(yè)模型有非常底層的抽象的思考，系統(tǒng)的思考，然后才好去面對大公司對你的提問。

　　因為我知道很多人，他是直覺型產(chǎn)品中，他就知道這個是對的。比如說他每天泡著大量的用戶反饋里，他每天跟用戶在一起，甚至他自己是重度的用戶，他直覺就知道到底是往左還是往右，用戶喜歡哪個，他知道這是對的。

　　但你拿著說我直覺是對的，我每次直覺都對，也沒有辦法去大公司面試。因為看起來你沒有方法論，你所提供的這個事情它不可復(fù)現(xiàn)，或者說可復(fù)現(xiàn)的難度比較高。

　　那接下來你從小公司帶到大公司以后，你還要注意的就是，你要學(xué)會跨部門溝通和協(xié)作能力。

　　再畫一下重點，你需要的是抽象方法論的能力。

　　A：首先，我們并不是向上晉升到一個管理職級，而是我們先要承擔(dān)一部分的管理職責(zé)。

　　比如說，你作為整個虛擬的項目團隊的真正背責(zé)任的責(zé)任人或者你在工作之中有了更多的帶人的輔導(dǎo)經(jīng)驗，哪怕是實習(xí)生其實都 OK。

　　你在這樣的實踐過程中體現(xiàn)出來你具有管理能力，然后公司會把你的專業(yè)職級，比如說 P 序列 P 級，轉(zhuǎn)化成管理序列的職級。

　　如果在這個過程中又覺得你跟你平級的管理職級所要求的標(biāo)準(zhǔn)，你明顯已經(jīng)超過的話，還會考慮再給你一定的激勵，那么就會再向上一級。

　　通常而言平著去轉(zhuǎn)是比較常見的，在下面一級其實是一種額外的激勵，就是先給大家解釋一下背后的基礎(chǔ)的規(guī)則和邏輯。

　　其次，想問一下，在業(yè)績層面你的向上溝通做的是否充分?讓你直接的上級，上級的上級以及所有平行的資源方，在專業(yè)能力上足夠的信任你，在這種跨部門跨角色的合作之中，愿不愿意把決定權(quán)和最后的責(zé)任到你的身上。大家不愿這樣做，這其實是第一步。

　　然后，關(guān)于基礎(chǔ)的管理技能一定是從帶人開始的，你有沒有一些努力去找一些人去輔導(dǎo)他們。

　　哪怕這個人不是明面上，在匯報線上掛在你下面的，你有沒有主動的去找一些人，然后作為一個前輩去給他們一些指引，其實都會對我們個人是非常大的幫助。

　　比如說我在百度的時候，我?guī)н^一個實習(xí)生，而他并不是產(chǎn)品序列我這邊的。他是我的 QA，我的質(zhì)量測試工程師那邊的實習(xí)生，但是跟我一個項目。

　　他剛剛初入職場，有很多其實不了解的東西，我又覺得小朋友天賦很好，積極性很好，我就主動去找他。我說我其實可以給你一些指導(dǎo)和建議，然后就給了他蠻多的輔導(dǎo)，最后他去了騰訊，成為了騰訊全球的產(chǎn)品培訓(xùn)生。

　　類似這樣，我也會給大家一些相關(guān)的建議，你其實可以主動這樣去做。

　　因為當(dāng)你跳槽的時候，如果你有管理的職級當(dāng)然好，如果你沒有的話，核心還是要看你是不是具備這樣的能力，以及你有沒有相關(guān)的一些故事去證明你真的有這樣的能力，這不是你憑空說出來的。

　　所以大家可以不用把你人生的劇情，既定在公司分配給你的資源里，其實我們有很多種的方法，去創(chuàng)造新的方式去讓自己有成長，也能給周圍的人帶來更多的幫助和價值。

　　A：其實它的問題里面本身就隱藏了答案，他是說很多崗位是這樣的，這句話里就藏著答案，并不是所有的崗位都是這樣的。你想要什么你去找你要的那個東西，而且你知道它是存在的。你不能因為他少你就不動了。

　　Q5：某同學(xué)畢業(yè)兩年后做過技術(shù)一年，然后后面的是轉(zhuǎn)產(chǎn)品，跟著公司負責(zé)人做了半年的產(chǎn)品。還感覺自己啥也沒學(xué)到，然后辭職去搞了項目，搞了半年，就是干了很多事情。然后現(xiàn)在想直接去大公司里邊做產(chǎn)品，這個時候他應(yīng)該準(zhǔn)備什么?

　　A：我再理一理，畢業(yè)兩年做過技術(shù)，然后又轉(zhuǎn)了產(chǎn)品，然后后面自己又搞了項目。但是都是兩年內(nèi)做了這么多事情，現(xiàn)在又想去進大廠，這個時候他應(yīng)該怎么去表現(xiàn)他自己的一個核心競爭力?

　　我覺得這個同學(xué)其實現(xiàn)在最要想清楚的是他的人生的目標(biāo)到底是什么?不是什么東西聽起來更好，或者什么東西聽起來更安全，更有保障，而是我自己真的要什么。這其實是最重要的。

　　要當(dāng)下要去解決的問題，而不是在行動層面，我要在行動層面去做些什么。很多事情其實我們想清楚了，行動是自然而然的，如果沒有想清楚的話，我們會不真的舍得投入自己全部的生命力去做。

　　如果你真的想要去做的話，你不會問說我要去大公司產(chǎn)品經(jīng)理，你會告訴我你想去哪個行業(yè)，哪家公司，哪個部門，具體哪個崗位，要去完成什么樣的 KPI，這樣的一個職位，你怎么樣去準(zhǔn)備。

　　而不是非常泛的說我要回大公司做產(chǎn)品，這其實不是一個真正的目標(biāo)。它只能體現(xiàn)出我們在逃避當(dāng)下，而不能體現(xiàn)出我們想要成為誰。