現(xiàn)實(shí)中產(chǎn)品經(jīng)理的工作職能可以分為需求、生產(chǎn)、銷售、協(xié)調(diào)四大類，每一類工作職能又各自都有從最低階到最高階的不同工作內(nèi)容。用一句話形容就是「一千個公司有一千種不同的產(chǎn)品經(jīng)理」，在不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同階段，有不同團(tuán)隊認(rèn)知時，產(chǎn)品經(jīng)理的具體分工定位是不同的，與多個職位互相重疊交叉，而產(chǎn)品經(jīng)理分工定位的優(yōu)劣對錯無法簡單評價，而且，制度一旦開始演化就有自我強(qiáng)化和收益遞增的特點(diǎn)，越成熟越只能因勢利導(dǎo)。所以，不會有一種通用的產(chǎn)品經(jīng)理選擇標(biāo)準(zhǔn)適合每個公司，最好的產(chǎn)品經(jīng)理一定是跟公司的業(yè)務(wù)特征和組織特征相適應(yīng)的。

　　但行業(yè)里說的優(yōu)秀產(chǎn)品經(jīng)理，一般是指市場需求導(dǎo)向的、擅長決策的產(chǎn)品經(jīng)理，本章介紹的選拔機(jī)制主要面向這類產(chǎn)品經(jīng)理。優(yōu)秀產(chǎn)品經(jīng)理較依賴洞察和思維，知識性內(nèi)容對這個職業(yè)的價值有限，脫離實(shí)踐的學(xué)習(xí)培訓(xùn)并不能保證輸出合格人才，所以沒有對應(yīng)的學(xué)科。

　　1. 產(chǎn)品經(jīng)理選拔的一些誤區(qū)

　　過去三年我面試了 500 多個產(chǎn)品經(jīng)理(既為了保證滴滴產(chǎn)品經(jīng)理的平均水準(zhǔn)，也為了刻意學(xué)習(xí)怎么挑選產(chǎn)品經(jīng)理)，從各個維度去分析他們的特征，先發(fā)散再收斂和總結(jié)：不同的產(chǎn)品經(jīng)理都有哪些共性、哪些個性，然后分別匹配什么工作內(nèi)容。

　　然后發(fā)現(xiàn)，很多高職級產(chǎn)品經(jīng)理的專業(yè)能力和他的職級是不匹配的，主要原因是每個公司的職級評定標(biāo)準(zhǔn)不一樣，雖然其他職業(yè)也會受這一點(diǎn)的影響，但產(chǎn)品經(jīng)理這個職業(yè)的非標(biāo)準(zhǔn)化屬性導(dǎo)致這個問題更嚴(yán)重。

　　總結(jié)下來，市場上的產(chǎn)品經(jīng)理職級，其背后影響因素眾多，如:

　　能力: 專業(yè)能力，業(yè)務(wù)能力，管理能力。

　　素質(zhì): 品性，潛力。

　　崗位: 業(yè)務(wù)規(guī)模，團(tuán)隊規(guī)模，邊緣程度。

　　績效: 戰(zhàn)功，績優(yōu)，業(yè)務(wù)增長。

　　資歷: 領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)，工齡，履歷背景。

　　博弈: 稀缺性，談判能力，跳槽升級，高薪倒推，離職挽留，讓位補(bǔ)償。

　　評審問題: 隨機(jī)性，臨場表現(xiàn)，評委水平，作弊，領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)推。

　　你是否遇到過某些產(chǎn)品經(jīng)理，覺得他職級挺高、背景挺強(qiáng)，但好像水平一般?很可能就是以上原因?qū)е碌摹?/p>

　　晉升標(biāo)準(zhǔn)，無非是績效、能力、潛力三者間的權(quán)重分配，沒有絕對合理的標(biāo)準(zhǔn)(尤其是產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)的工作內(nèi)容差異大)。

　　晉升和職級標(biāo)準(zhǔn)制定的理性目標(biāo)應(yīng)該是為公司發(fā)展服務(wù)。那么，最合理的標(biāo)準(zhǔn)需要考慮公司內(nèi)部業(yè)務(wù)和人才的現(xiàn)狀、未來發(fā)展預(yù)期，來決定公司未來一段時間應(yīng)該側(cè)重激勵什么。比如側(cè)重短期績效，則人人爭先，短期內(nèi)公司會有較強(qiáng)的戰(zhàn)斗力;如果注重潛力，優(yōu)先選拔高潛年輕人，則對公司的長期競爭力有利;如果注重專業(yè)能力，則公司的產(chǎn)品質(zhì)量或技術(shù)含量會領(lǐng)先;如果注重協(xié)調(diào)溝通和文化價值觀，則公司的組織能力和大規(guī)模作戰(zhàn)能力會有優(yōu)勢。另外，公司制定晉升和職級標(biāo)準(zhǔn)，還要考慮內(nèi)部的文化歷史慣性和理解能力，以及外部大眾的接受度，考慮在相關(guān)人才市場上的稀缺性和企業(yè)的競爭力。兼顧了上述約束條件，還最有利于公司短、中、長期發(fā)展目標(biāo)的，才是理性的晉升和職級標(biāo)準(zhǔn)。

　　產(chǎn)品經(jīng)理績效的定義可以差別很大，體驗(yàn)、收入、增長、創(chuàng)新、進(jìn)度、效率、產(chǎn)品架構(gòu)設(shè)計、組織建設(shè)、業(yè)務(wù)方滿意度等均可作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，收入還可以分為側(cè)重短期數(shù)字指標(biāo)和長期總收入最大化。對產(chǎn)品經(jīng)理能力的定義也可以差別很大，專業(yè)能力、業(yè)務(wù)能力、管理能力就是三種完全不同的發(fā)展方向，但它們都可能創(chuàng)造巨大價值，所以要把合適的人放在合適的崗位上。

　　資深產(chǎn)品經(jīng)理的級別升高，在企業(yè)里越來越重要，他的素質(zhì)、潛力、品性的重要性(相對專業(yè)能力)會越來越高，這是因?yàn)楦唠A產(chǎn)品經(jīng)理通常是一個中樞崗位，要協(xié)調(diào)很多團(tuán)隊間的工作，要權(quán)衡很多員工和很多用戶間的利益分配。

　　有些人的職級高，可能是因?yàn)樗��?fù)責(zé)產(chǎn)品的業(yè)務(wù)規(guī)模大，或者團(tuán)隊規(guī)模大，或者給邊緣業(yè)務(wù)的優(yōu)待(邊緣業(yè)務(wù)難吸引優(yōu)秀人才，需要額外福利)。這樣的晉升明規(guī)則或潛規(guī)則本身沒有錯，是符合企業(yè)利益的，但總會有聰明人會鉆漏洞，比如拼命地招人以擴(kuò)大團(tuán)隊規(guī)模，或者拼命做大業(yè)務(wù)規(guī)模以追求不健康的增長(一般是不計 ROI 的高額營銷資源投入，或透支公司整體的品牌口碑)。

　　職級晉升看重領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)、工齡、履歷背景的企業(yè)也是有的，如果追求業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展，這也沒什么錯。還有些情況是因?yàn)橄∪毙裕�某些人才很稀缺，就容易獲得更高的薪酬和級別。還有些情況是，員工被獵頭或朋友誘惑得到了好的工作機(jī)會，想離職，那么企業(yè)為了挽留他而給他加薪升級是很常見的。也有些公司的薪酬級別對應(yīng)關(guān)系較嚴(yán)格，有的部門要招進(jìn)某個高薪人才，就會給他申報更高職級。也有些人因?yàn)轫椖繝�尾(不是他的過錯)補(bǔ)償晉級，或者被調(diào)去邊緣崗位而補(bǔ)償晉級。還有一些職級錯配的原因，可能是評審有隨機(jī)性，或者某人是擅長做 PPT 的演講型選手，或做出把他人的業(yè)績說成是自己業(yè)績的作弊行為，或者領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)推特批幫助晉升等。

　　所以，我們面試產(chǎn)品人才時，不能只看候選人的臨場表現(xiàn)，還要根據(jù)掌握的各種背景知識和產(chǎn)品人才參照系，去分析候選人的真實(shí)情況，然后再結(jié)合企業(yè)特定崗位的背景，選擇最合適的人選。

　　有些人招聘挑選產(chǎn)品經(jīng)理會采用簡化判斷的方法，比如看重有幾年經(jīng)驗(yàn)，是不是大公司出身，參與過的產(chǎn)品是否知名，以及把職級高、管的人多、畢業(yè)學(xué)校好、懂技術(shù)作為加分項。如果你是一個招聘者，在不是招特別重要的崗位時，或者公司極速擴(kuò)張需要大規(guī)模招聘時，那簡化判斷也是有效方案，犧牲質(zhì)量換效率。但這種簡化判斷是有問題的，如果某個具體關(guān)鍵崗位招人，就不能這樣做了。產(chǎn)品經(jīng)理如果也按上述標(biāo)準(zhǔn)去評估自己和規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路線，必有遠(yuǎn)憂。產(chǎn)品經(jīng)理最重要的是思維決策能力，不是這些外在表象，真正優(yōu)秀高潛的產(chǎn)品經(jīng)理是很少的，按這些表象挑人很容易錯過真正的人才。

　　比如說「畢業(yè)學(xué)校好」這一點(diǎn)，通常在招產(chǎn)品經(jīng)理時被當(dāng)作加分項，但對有些公司來說，在招應(yīng)屆生或低年限新手時，其他條件相近的情況下，畢業(yè)于清華、北大是減分項而不是加分項。這倒不是說清華、北大的學(xué)生不如其他學(xué)校的學(xué)生，而是要從未來穩(wěn)定性這個角度考慮企業(yè)收益最大化。具體來說，在其他條件相近的情況下，如果是普通學(xué)校的新人，招聘進(jìn)來學(xué)習(xí)兩年產(chǎn)品經(jīng)理相關(guān)知識后，他在市場上能輕易找到的可能是一個非一線公司的產(chǎn)品經(jīng)理崗位或者一線公司的非核心產(chǎn)品崗位，而且跳槽后的加薪幅度可能是常規(guī)的 30% 左右，但是考慮到遷移成本，他不一定會跳槽。相比之下，同樣時間招進(jìn)來的新人，同樣當(dāng)過兩年產(chǎn)品經(jīng)理后，加上從清華、北大畢業(yè)這種有高流通性、高附加值的屬性，他能輕易找到的可能就是一線公司的核心產(chǎn)品崗位，加薪幅度也容易超過 30%，那這對企業(yè)來說人才流失風(fēng)險太高了。

　　一個員工在企業(yè)的某個崗位上，這個崗位對他的價值不是你付給他的工資，而要減去機(jī)會成本才是他真正的利潤。假設(shè)你付給他年薪 100 萬元，但是他在外部的機(jī)會成本是 80 萬元，那企業(yè)當(dāng)前崗位給他的真正利潤是 20 萬元，他就會很穩(wěn)定地待在企業(yè)內(nèi)。(為方便理解，這里只算了錢，沒考慮業(yè)務(wù)機(jī)會、其他個人學(xué)習(xí)成長和個人綜合福利。)又假設(shè)你給他年薪100萬元，但是他在外部能找到的機(jī)會成本是150萬元，那么企業(yè)當(dāng)前崗位對他的價值是–50萬元，那這個人能穩(wěn)定待在企業(yè)嗎?而流失一個良好產(chǎn)品經(jīng)理對企業(yè)來說代價是很高的，很不劃算，所以最好的做法是:一開始就不招聘他，把機(jī)會給另一個人，合適的才是最好的。

　　當(dāng)然，好學(xué)校出身是減分項這一點(diǎn)，不是唯一決策條件，還要結(jié)合其他條件綜合權(quán)衡取舍。如果你的業(yè)務(wù)在高速擴(kuò)張中，或者你招的這個崗位不怕人員流失，那也可以招;或者這個人的產(chǎn)品天賦潛力是 A 類(具有深度思考能力或超常的同理心)，你不在乎他是什么背景，你一定能找到足夠的空間給他，那也可以招。所以，很多東西都是要綜合權(quán)衡的。

　　同理，如果不是招新人，而是招聘關(guān)鍵崗位的資深產(chǎn)品經(jīng)理，除了要考察候選人的真實(shí)能力和潛力，考慮他與企業(yè)特定崗位的匹配度，還要考慮的一點(diǎn)是，招聘進(jìn)來后，候選人在未來兩年內(nèi)的薪酬、級別和個人能力的綜合成長有多少空間。如果有較高把握會讓候選人有不錯的成長，那么這可能是個好交易，候選人的穩(wěn)定性和產(chǎn)出也會比較有保障。

　　空降高階產(chǎn)品經(jīng)理，成功率天然就是低的。這是因?yàn)椋�產(chǎn)品經(jīng)理這個職業(yè)既需要縱向深入理解業(yè)務(wù)，又需要橫向跟很多團(tuán)隊深度協(xié)作，所以空降高階人員天然就要付出很高的熟悉成本和磨合成本。產(chǎn)品經(jīng)理做決策還無法都用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，必須依賴知識和數(shù)據(jù)背后的判斷和理念，而空降新人不可能與原有團(tuán)隊總是達(dá)成共識，這也使得基層產(chǎn)品經(jīng)理遇到上級換人和技術(shù)運(yùn)營搭檔換人時，如同跳槽一樣難以適應(yīng)。于是，空降高階產(chǎn)品經(jīng)理的常見結(jié)果就是走一批原來的下屬產(chǎn)品經(jīng)理。只有在這幾種情況下，空降高階產(chǎn)品經(jīng)理的成功率會高一些：任務(wù)是復(fù)制一個產(chǎn)品;開始一個新產(chǎn)品;災(zāi)后重建，原產(chǎn)品出了大問題，人心思變;有巨大新要素成熟，給產(chǎn)品帶來創(chuàng)造巨大新價值的機(jī)會。

　　2. 關(guān)于產(chǎn)品經(jīng)理的分類

　　產(chǎn)品經(jīng)理是個非標(biāo)準(zhǔn)化職業(yè)

　　有的職業(yè)可以做到流程標(biāo)準(zhǔn)化，像卓別林在電影《摩登時代》中扮演的流水線工人，流程規(guī)定你什么時候做什么動作，你只要按流程做動作，就能得到計時或計件報酬，這種職業(yè)不需要精挑細(xì)選員工，也不用在意員工的創(chuàng)造性、價值觀、協(xié)作性、個性和思考能力等，某種程度上只是把員工當(dāng)作機(jī)器。

　　有的職業(yè)做不到流程標(biāo)準(zhǔn)化，但可以做到輸出標(biāo)準(zhǔn)化，這就可以按輸出給報酬。比如很多銷售職業(yè)，還有一些能用簡單的數(shù)字化 KPI 實(shí)現(xiàn)有效管理的職業(yè)，都是輸出標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)。這種職業(yè)，雖然存在人才差別，但對挑選人才的要求也不高，因?yàn)榭梢再愸R，可以用量化結(jié)果來篩選人。不過，有的企業(yè)會存在濫用標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對一些并非輸出標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)，也用簡單的數(shù)字化 KPI 管理，這一般不會有好結(jié)果，或者短期內(nèi)有收益但犧牲了長期價值。

　　還有的職業(yè)做不到輸出標(biāo)準(zhǔn)化。比如，每天輸出 1000 行代碼的工程師就比輸出 900 行的好嗎?一天看了 30 個病人的醫(yī)生，收入就應(yīng)該高于看了 20 個病人的?那肯定不是，這些不是輸出標(biāo)準(zhǔn)化職業(yè)，輸出價值無法簡單量化。但也有不少職業(yè)可以做到技能標(biāo)準(zhǔn)化，就適合主要按技能高低支付報酬和選人。基本上，能夠拿證書的職業(yè)、專業(yè)評級有效性較高的職業(yè)，就接近技能標(biāo)準(zhǔn)化。這種技能標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)一般是可以通過有效學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得技能的，大學(xué)專業(yè)培養(yǎng)或系統(tǒng)訓(xùn)練可以量產(chǎn)普通合格人才。

　　但是，產(chǎn)品經(jīng)理連技能標(biāo)準(zhǔn)化都做不到，專業(yè)能力無法通過學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)技能獲得，我們沒辦法開設(shè)一個產(chǎn)品經(jīng)理專業(yè)或培訓(xùn)課程去量產(chǎn)人才，因?yàn)楫a(chǎn)品經(jīng)理的真正關(guān)鍵能力，不是能學(xué)習(xí)的知識(雖然產(chǎn)品經(jīng)理也需要學(xué)習(xí)相關(guān)知識和技能)，而是在實(shí)踐中權(quán)衡取舍和持續(xù)迭代以追求價值最大化的能力，這種能力只有在實(shí)踐中訓(xùn)練和驗(yàn)證。(當(dāng)然，如果一個崗位只需要產(chǎn)品經(jīng)理做 App，這種產(chǎn)品經(jīng)理是可以培訓(xùn)量產(chǎn)的，也有跨產(chǎn)品的通用性。但過了 2013 年前后的 App 供給極度稀缺期，現(xiàn)在這種產(chǎn)品經(jīng)理已經(jīng)供大于求了，不好找工作還報酬平平。)

　　可標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)就可量產(chǎn)(生產(chǎn)速度依然不同，受其他條件制約)，標(biāo)準(zhǔn)和量產(chǎn)都能降低招聘挑選難度。但產(chǎn)品經(jīng)理的專業(yè)能力、工作內(nèi)容、企業(yè)需求都是非標(biāo)準(zhǔn)化的，所以行業(yè)內(nèi)有一句話：一千個企業(yè)有一千種產(chǎn)品經(jīng)理的定義。

　　產(chǎn)品經(jīng)理不是輸出標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)，產(chǎn)品經(jīng)理的產(chǎn)出(產(chǎn)品成功)往往受到企業(yè)和環(huán)境的巨大影響，以產(chǎn)品結(jié)果來衡量產(chǎn)品經(jīng)理的能力不盡合理。對一個產(chǎn)品經(jīng)理能力(成績相關(guān)性)進(jìn)行判斷，應(yīng)該按三維歸因原理，從產(chǎn)品經(jīng)理、合作團(tuán)隊和企業(yè)、環(huán)境機(jī)遇這三個維度分別分析還原。

　　綜上所述，準(zhǔn)確地說，好產(chǎn)品經(jīng)理的「好」，一定是跟企業(yè)需求相適應(yīng)的，不存在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。但是，為了簡化提高工作效率的判斷，我們還是要找出一些簡單規(guī)律，來輔助選拔出「好的」或「潛力高的」產(chǎn)品經(jīng)理。

　　按天賦高低分類——ABC 分類(略)

　　產(chǎn)品經(jīng)理的高低分級(略)

　　產(chǎn)品負(fù)責(zé)人的更換(略)

　　3. 如何培養(yǎng)好的產(chǎn)品經(jīng)理

　　常有人問我，怎么培養(yǎng)好的產(chǎn)品經(jīng)理?我的回答一般是：

　　第一，找一個有潛力的。

　　第二，將之放到一個有成長性的產(chǎn)品崗位上。

　　這樣我的任務(wù)就完成 80% 了，也就是說，我什么都不做，他也有 80% 可能成長為一個好產(chǎn)品經(jīng)理。但如果以上任一條件不滿足，我是無能為力的。

　　一方面，天賦和潛力決定了一個產(chǎn)品經(jīng)理的成長速度和上限。另一方面，產(chǎn)品實(shí)踐機(jī)會的質(zhì)量也決定了一個產(chǎn)品經(jīng)理的成長速度和上限。就好像缺乏軍事天賦的人成不了孫子、韓信，但哪怕是軍事天賦超過孫子、韓信的天才，如果生在和平年代或和平地區(qū)，即使入伍也沒機(jī)會變成好將軍。小規(guī)模戰(zhàn)斗，即使多打幾次且打得較好，能鍛煉出的軍事能力上限也還是較低的，如果想要能力有質(zhì)的提升，則需要在大規(guī)模戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)，但這個級別的實(shí)踐機(jī)會總是最稀缺的，要得到它，除了自己努力，還依賴時代性和偶然性。

　　那么剩下的 20% 又是什么?是培養(yǎng)產(chǎn)品經(jīng)理對約束條件的權(quán)衡取舍，以及識人用人的能力。這些只能在事上教，只能通過一起分析解決一個個正在發(fā)生的問題實(shí)現(xiàn)教和學(xué)，只能通過一起分析每一次面試和一起討論每一次員工評價來教和學(xué)，并在持續(xù)的產(chǎn)品迭代中持續(xù)驗(yàn)證、持續(xù)迭代和持續(xù)校準(zhǔn)雙方認(rèn)知。所以，產(chǎn)品經(jīng)理的教學(xué)也可以認(rèn)為是師徒制的，每次能教或能影響的人非常有限，只是身邊能密切討論問題的寥寥數(shù)人，然后通過這寥寥數(shù)人繼續(xù)去影響下一層能密切討論問題的寥寥數(shù)人。

　　用戶的體驗(yàn)也好，用戶的自私程度和認(rèn)知局限也好，各種正式非正式的制度習(xí)俗也好，各種技術(shù)、收入、成本、時間和組織因素也好，都只是互相沖突的約束條件。而產(chǎn)品經(jīng)理最核心的能力修煉內(nèi)容之一，就是掌握每一個約束條件的屬性和彈性。只有在無數(shù)產(chǎn)品迭代和情境下應(yīng)用、挑戰(zhàn)和驗(yàn)證這些約束條件，才能逐漸理解它們的邊界和彈性，然后在未來的新產(chǎn)品上熟練使用這些約束條件，以更高概率地實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新和突破。

　　好的產(chǎn)品經(jīng)理在很多情況下能為企業(yè)創(chuàng)造很高價值，但創(chuàng)造這些價值卻也依賴崗位提供的資源和時代提供的市場機(jī)會。好產(chǎn)品經(jīng)理也不可能獨(dú)立成長起來，而是要依賴好的實(shí)踐機(jī)會，依賴其他合作團(tuán)隊、市場機(jī)會。

　　一個成功產(chǎn)品是培養(yǎng)出一個好產(chǎn)品經(jīng)理的必要條件，反之卻不一定。當(dāng)一種重要新技術(shù)或其他新要素找到合適應(yīng)用，進(jìn)入爆發(fā)期后，注定能創(chuàng)造巨大新價值，即使產(chǎn)品決策質(zhì)量平庸一些，只要沒被競品拉開差距，也不會妨礙產(chǎn)品取得巨大的市場成功。(只有特定的「天選之子」能創(chuàng)造或能做到特定規(guī)模的產(chǎn)品，這樣的情況雖然存在，但很難被證明或證偽。)在移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展后期的今天，產(chǎn)品實(shí)踐機(jī)會已經(jīng)變成最稀缺的資源，為每個產(chǎn)品實(shí)踐機(jī)會去尋找、配備好的產(chǎn)品經(jīng)理是值得的，一個好產(chǎn)品經(jīng)理能提高產(chǎn)品的成功率和發(fā)展天花板。

　　4. 產(chǎn)品經(jīng)理對企業(yè)的價值

　　產(chǎn)品經(jīng)理這個崗位對一個企業(yè)的價值，影響因素眾多，比如以下幾項:

　　企業(yè)對產(chǎn)品經(jīng)理角色職能的認(rèn)知和分工。

　　企業(yè)的績效/體驗(yàn)取舍、創(chuàng)新/保守取舍等偏好。

　　所負(fù)責(zé)產(chǎn)品當(dāng)前階段的復(fù)雜性和不確定性的高低。

　　產(chǎn)品經(jīng)理個人專業(yè)能力和推動能力的高低。

　　產(chǎn)品即交易，企業(yè)以產(chǎn)品為媒介創(chuàng)造用戶價值并和用戶交換，為了促成交換，最能影響用戶行為的變量有哪些，使用體驗(yàn)的邊際 ROI 排在第幾位。

　　除了以上幾個維度，產(chǎn)品經(jīng)理(對企業(yè))的價值大小，可以簡單總結(jié)成如下與三個關(guān)鍵變量有關(guān)的公式：

　　產(chǎn)品經(jīng)理的價值=經(jīng)驗(yàn)等級×平臺匹配度×智慧等級

　　經(jīng)驗(yàn)等級會隨著時間而增長，新人入行從業(yè)一兩年，肯定會有明顯的進(jìn)步和差距，但是，如果一直做同一件事，會有邊際遞減效應(yīng)，五六年之后的經(jīng)驗(yàn)差距就很小了。五年差不多是個分水嶺，產(chǎn)品經(jīng)理入行五年后，基本上對該有的知識技能，產(chǎn)品怎么生產(chǎn)、怎么迭代，企業(yè)內(nèi)部機(jī)制，都學(xué)得差不多了，對這個領(lǐng)域所有的用戶、市場、政策、競爭、供給和上下游情況的理解也比較穩(wěn)定了，基于相同產(chǎn)品的經(jīng)驗(yàn)等級很難再拉開明顯差距，再之后就更多是靠個人的專業(yè)能力、管理能力、潛力、性格來拉開差距了。這都是與領(lǐng)域相關(guān)的。

　　平臺匹配度指的是產(chǎn)品經(jīng)理的個人能力發(fā)展是跟平臺深度綁定匹配的，產(chǎn)品經(jīng)理一換崗位，平臺匹配度就可能大幅度降低，于是產(chǎn)品經(jīng)理對新崗位的價值就大幅度下降。產(chǎn)品是團(tuán)隊合作工作的結(jié)果，產(chǎn)品經(jīng)理是中樞性角色，他要跟企業(yè)內(nèi)部的很多部門和很多團(tuán)隊合作。同時，因?yàn)楫a(chǎn)品經(jīng)理的很多判斷是有不確定性的，所以他和周圍環(huán)境必須理念相對一致，并且互相已經(jīng)積累了一定的信任和寬容度，才能比較愉快地推動工作，要不然就會遇到較多爭議。

　　比如有一個優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理，可能做過社交類產(chǎn)品，并且遇到了好的實(shí)踐機(jī)會，做過知名產(chǎn)品，當(dāng)下他可能值 200 萬元年薪，但是當(dāng)他重新選擇去做搜索產(chǎn)品，或者外賣、游戲產(chǎn)品，他可能就遠(yuǎn)不值那么多錢了，因?yàn)楦鼡Q業(yè)務(wù)后經(jīng)驗(yàn)等級大幅貶值了，更換公司后平臺匹配度就都沒了，都要重新學(xué)習(xí)適應(yīng)。所以高階產(chǎn)品經(jīng)理空降很難成功，這是重要原因之一，越高階的產(chǎn)品經(jīng)理越是這樣。如果是智慧等級不高的產(chǎn)品經(jīng)理，只要一換公司，年薪 200 萬元的個人價值就可能變成 50 萬元，產(chǎn)出能力只相當(dāng)于一個普通產(chǎn)品經(jīng)理。

　　但是，如果你的智慧等級高，換業(yè)務(wù)、換公司后依然可以保持個人價值。招高階產(chǎn)品經(jīng)理的時候，就應(yīng)該看重這個，假如他智慧等級高，哪怕他換領(lǐng)域了，個人價值也不會下降的，因?yàn)樗�可能用半年時間就能把這個領(lǐng)域快速弄清楚。智慧等級高，就是做同樣一件事，能比別人更快更深地洞察。這樣的人來到新公司以后，會對新領(lǐng)域有新的洞察，而且他原來的經(jīng)驗(yàn)和思考也能被帶過來，與新領(lǐng)域結(jié)合產(chǎn)生新的「化學(xué)反應(yīng)」。

　　如果是智慧等級不高的產(chǎn)品經(jīng)理，自己不容易有新洞察和創(chuàng)新，只會把舊經(jīng)驗(yàn)帶過來做復(fù)制性工作。如果你挖他來就是做復(fù)制工作的，那沒問題，但如果你挖他來是做新領(lǐng)域產(chǎn)品的，他的舊領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)就沒什么參考價值了。

　　所以，產(chǎn)品經(jīng)理的個人價值對每個企業(yè)、每個領(lǐng)域來說都是不一樣的。高階產(chǎn)品經(jīng)理跨公司空降很難成功，如果要提高成功率，要么是去相同領(lǐng)域復(fù)制產(chǎn)品(能用上經(jīng)驗(yàn)等級)，要么做新產(chǎn)品(反正什么都是新的，站在相同起跑線上)，要么做災(zāi)后重建(不用太擔(dān)心平臺匹配度，因?yàn)檫@時候大家都是零起點(diǎn))，要么就是巨大新要素正在改變行業(yè)(順風(fēng)行船，順勢而為)。

　　5. 面試產(chǎn)品經(jīng)理

　　面試一個產(chǎn)品經(jīng)理，我主要問兩方面問題:

　　一是圍繞他過去做過的某件事(一般是某個產(chǎn)品或某個功能，也可以是其他)進(jìn)行深入提問。你開始為什么要做這個東西?你是怎么想到的?針對以后的情況你考慮了哪些方面和做了些什么?開始做的過程中遇到了什么問題?你是怎么解決的?發(fā)現(xiàn)了什么?什么東西和原來理解的不一樣了?又發(fā)現(xiàn)了哪些相關(guān)的洞察，你和外部市場上的其他人對其認(rèn)知不一樣?在迭代過程中又是怎么做的?你現(xiàn)在對這件事情的認(rèn)知有什么變化?如果再回到當(dāng)初，你還會做什么?

　　就像這樣圍繞他做過的事情去判斷他的洞察能力是不是高于平均水平。也就是說，絕對值，即所做產(chǎn)品的規(guī)模和成績不是最重要的，還是要結(jié)合分母一起看。分母就是他做這些事所用的時間，他做過的產(chǎn)品事務(wù)的復(fù)雜性，他經(jīng)歷的市場環(huán)境和團(tuán)隊環(huán)境的挑戰(zhàn)性。估計一個這種經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)有能力的平均值作為參照系，再進(jìn)行判斷。不是說你做的產(chǎn)品規(guī)模大你就厲害，不是說你做過的事情多、管的人多，你就厲害，或者你的企業(yè)大、職級高、學(xué)校好你就厲害，這些都是分母，我們要找的是同等分母下的最大分子，這樣的產(chǎn)品經(jīng)理更可能在新崗位上有所成就。其實(shí)，這個時候如果候選人的表現(xiàn)差距不大，那么他的學(xué)校差，他做過的產(chǎn)品或待過的團(tuán)隊差，他的年齡小、經(jīng)驗(yàn)少，反而可能是個優(yōu)勢，因?yàn)槲覀儚?qiáng)調(diào)潛力優(yōu)先，就是看重他可能帶給企業(yè)的長期價值。天賦就是做同樣一件事的認(rèn)知、學(xué)習(xí)速度比別人快，或者上限更高，所以一定要以過去經(jīng)歷作為分母，以平均值為基準(zhǔn)，來判斷候選人潛力的高低。

　　二是問一件他不熟悉的事，必須是你熟悉而他不熟悉的問題，用這個問題來判斷他在面對一個陌生問題時，是用什么樣的方法和角度去切入、分析和求解的，這其實(shí)是為了看他到目前為止形成的思維框架。如果只是要招一個人去負(fù)責(zé)一些產(chǎn)品細(xì)節(jié)和性能的優(yōu)化，或者產(chǎn)品日常維護(hù)和溝通之類的執(zhí)行性工作，不追求推動產(chǎn)品創(chuàng)新和突破的話，那其實(shí)招一個有一定經(jīng)驗(yàn)的 B 類產(chǎn)品經(jīng)理就可以。但如果你是要找一個真正對業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)的產(chǎn)品經(jīng)理，他就要有良好的思維框架，對用戶、對社會有足夠的認(rèn)識，思維方法論成熟，既要會發(fā)散也要會權(quán)衡、會收斂，在這個基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步追求產(chǎn)品的創(chuàng)新和突破。所以要問他一個他不了解的問題，看他是怎么拆解這個問題的。

　　問過這兩方面的問題，有個基本判斷后，對于 B 類產(chǎn)品經(jīng)理一般就不會再問了，然后請候選人提問，回答后結(jié)束面試。但如果遇到一個疑似 A類的人，或者是職級較高的產(chǎn)品經(jīng)理，就會繼續(xù)聊，這時的問題并不統(tǒng)一，而是根據(jù)對候選人的一些判斷，針對性地互相交流以驗(yàn)證和進(jìn)一步判斷，這時關(guān)注的重點(diǎn)一般是候選人的性格、志趣和三觀(人生觀、世界觀、價值觀)。面試前看一下簡歷，一般能快速獲得信息，面試數(shù)量多了以后，

　　你會發(fā)現(xiàn)，特別好和特別差的產(chǎn)品經(jīng)理，一般來說在簡歷上反映出來的特征還是比較明顯的。

　　看簡歷的時候，通常需要考慮標(biāo)簽最大化效應(yīng)。所謂標(biāo)簽最大化，是指人們愛用標(biāo)簽來最大程度美化自己，所以他可能是他特意給出的標(biāo)簽范圍內(nèi)最弱的那個。例如，如果一個人自稱「在 BAT 工作」「從排名前三的學(xué)校畢業(yè)」，誰都不知道他具體在哪個公司工作，從哪個學(xué)校畢業(yè)。候選人這么寫簡歷，當(dāng)然也不算什么過錯，畢竟每個人都試圖展示最好的自己，但我們可以根據(jù)標(biāo)簽最大化效應(yīng)反推其能力。并且，還可以根據(jù)從后續(xù)面試中獲取的信息，對照簡歷中的標(biāo)簽來判斷候選人的總結(jié)能力和自我夸大的程度。

　　另外，簡歷中通常已包含應(yīng)聘者對自我各項屬性的認(rèn)知，反映他三觀的一些跡象，以及他對本次招聘方需求與偏好的判斷，所以也可以根據(jù)簡歷推斷他是否具有產(chǎn)品經(jīng)理的關(guān)鍵屬性。因?yàn)楫a(chǎn)品經(jīng)理是要研究市場和用戶的，必須有同理心，必須能站在對方角度思考問題，所以寫簡歷要有針對性，但對其他職業(yè)不必這么要求。正常的產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)該在投遞每一個不同崗位時，都重新設(shè)計簡歷的。如果從簡歷就能看出來他沒有針對性，說明他的同理心、勤奮程度、對招聘企業(yè)的興趣至少有一樣不合格。

　　對于 A 類高潛人才和高階職位，因?yàn)殡x職替換成本太高，所以面試時還要預(yù)判該產(chǎn)品經(jīng)理入職后兩年內(nèi)的成長性和機(jī)會成本，預(yù)判留存率。也就是說，如果候選人入職，兩年內(nèi)他的升職空間、加薪空間、產(chǎn)品成長空間大概會怎樣?他個人能力的成長大概會怎樣?他的期望值和這些成長相匹配嗎?兩年后他在市場上的成功機(jī)會大概會怎樣，公司留人難度怎樣?

　　判斷產(chǎn)品經(jīng)理的管理能力主要看兩方面:

　　人際能力(團(tuán)隊內(nèi)部的識人用人和激勵能力，外部的協(xié)調(diào)能力);

　　決策能力(恰好也是產(chǎn)品經(jīng)理的職業(yè)能力，只是除了市場權(quán)衡，還要進(jìn)行內(nèi)部人和事的權(quán)衡)。

　　寄望招一個產(chǎn)品經(jīng)理，既要專業(yè)能力強(qiáng)，又要管理能力強(qiáng)，還要懂技術(shù)，這是不現(xiàn)實(shí)的，這只會大幅降低召回率，把合格人選范圍縮小到找不著人的程度。合理的做法是，只有某產(chǎn)品崗位較依賴某方面的管理能力時，才偏重考察這方面的管理能力，在其他情況下，進(jìn)行一個簡單判斷就行，候選人有管理天賦當(dāng)然好，沒有也無妨，只要他心態(tài)好、愿學(xué)習(xí)，未來做到管理能力合格總是可以的。

　　至于產(chǎn)品經(jīng)理的專業(yè)能力，面試時一般從四個角度判斷:

　　批判性思維;

　　同理心;

　　用戶模型;

　　產(chǎn)品技能熟練度。

　　這里只提「批判性思維」而不提「深度思考」，是因?yàn)榕�判性思維不是特別依賴天賦，也是后天可以有效提升的，提升后也能有效提高輸出決策的質(zhì)量，所以適用于評估多數(shù)產(chǎn)品經(jīng)理。具有很強(qiáng)同理心的人罕見，但面試的主要目的是把同理心差的人挑出來，這些人從事產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)會使他和企業(yè)都越來越痛苦。考察用戶模型，即考察候選人對他做過產(chǎn)品的用戶模型的掌握程度，并由此判斷他對人性常識和大眾心理的認(rèn)知程度。產(chǎn)品技能熟練度用于判斷候選人的產(chǎn)品基礎(chǔ)扎實(shí)程度，但一定程度上也依賴過往產(chǎn)品實(shí)踐機(jī)會的質(zhì)量，以此可以反推候選人的產(chǎn)品心、學(xué)習(xí)能力。與更偏天賦的洞察力相比，決策能力可經(jīng)學(xué)習(xí)提高。

　　判斷專業(yè)能力的簡單計量方法是五分制，以 3 分代表百分制中的 40~60 分，4 分代表 60~80 分，5 分代表 80 分以上。簡單計量的好處是容易對很多產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行對比，并減少大腦系統(tǒng) 1 的便捷思維導(dǎo)致的認(rèn)知偏誤。

　　產(chǎn)品經(jīng)理的潛力是企業(yè)的長期價值，面試中主要判斷三項:

　　自省(發(fā)現(xiàn)和承認(rèn)自己的短處：學(xué)習(xí)、合作、雇用、回避)，是毫無疑問的第一潛力;

　　學(xué)習(xí)意愿和學(xué)習(xí)能力;

　　高成就動機(jī)。(短短的面試過程不能保證對潛力、性格、三觀等有準(zhǔn)確充分的判斷，還需要在入職后的工作中持續(xù)判斷。)

　　自省就是發(fā)現(xiàn)和承認(rèn)自己哪些方面較弱和哪些事做得不好。如果不能發(fā)現(xiàn)自己的短處，或者發(fā)現(xiàn)了不愿意承認(rèn)(人都有自我美化的本能)，就不會去改變，這些方面也就永遠(yuǎn)不能提高。但是一旦你發(fā)現(xiàn)和承認(rèn)自己的短處，甚至總是在主動反省，就有很多方法去改善。

　　比如說，可以自己學(xué)習(xí)，即便天賦不高，達(dá)不到優(yōu)秀水平，也可以達(dá)到及格水平;如果沒時間或者不愿意學(xué)習(xí)，也可以找一個合伙人，找個擅長這方面的人來負(fù)責(zé);或者你級別高，也可以雇一個擅長這方面的人來負(fù)責(zé)這些事。即使產(chǎn)品經(jīng)理是個專業(yè)崗，也是一樣的道理，當(dāng)你的級別已經(jīng)很高，就不用特別在意你的專業(yè)能力是不是領(lǐng)先于團(tuán)隊里的所有人，關(guān)鍵是你手下有多少優(yōu)秀人才。自己行不行，級別越高越不重要，但是，「發(fā)現(xiàn)和承認(rèn)自己不行」的能力，級別越高就越重要。還有種處理方法是回避:知道自己這方面不行，但不愿學(xué)習(xí)，也不愿找人合作或雇人，那可以避開這個方向，不做這個產(chǎn)品，或者做這個產(chǎn)品但不跟人比這個方向，而是進(jìn)行差異化選擇，選擇自己的優(yōu)勢方向。

　　自省，毫無疑問是產(chǎn)品經(jīng)理的第一潛力。人一旦會自省，就有了進(jìn)化能力，跟起點(diǎn)相近但不會自省的人相比，十年后的差別可能非常大。正確認(rèn)識自己也是最艱難的事之一。任何產(chǎn)品做到最后，決定其上限的都是決策者的認(rèn)知進(jìn)化能力。在工作中，會自省的產(chǎn)品經(jīng)理成長總是很快。所以，建議產(chǎn)品經(jīng)理們要習(xí)慣于反思自己的認(rèn)知、思考、行為，從發(fā)現(xiàn)的問題中正確認(rèn)識自己的短處，然后通過學(xué)習(xí)、合作、雇用、回避等方法去改變。而面試選人，也應(yīng)該關(guān)注優(yōu)秀候選人的自省意識，如果遇到自省意識特別強(qiáng)或特別差的，就要區(qū)別對待。

　　產(chǎn)品經(jīng)理不能光想不練，學(xué)習(xí)意愿和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的，普遍成長更快。另外，高成就動機(jī)也特別影響產(chǎn)品經(jīng)理的成長性。所以，面試時，如果遇到這在兩方面有優(yōu)勢的人，也應(yīng)對其高看一眼。

　　招聘大量應(yīng)屆生做產(chǎn)品經(jīng)理，是中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的特有現(xiàn)象，主要原因有二：一是中國互聯(lián)網(wǎng)已走出了一條與眾不同的產(chǎn)品經(jīng)理之路，產(chǎn)品經(jīng)理的工作內(nèi)容廣泛，交叉兼容了不少其他職業(yè)或新的工作內(nèi)容，并且企業(yè)習(xí)慣了配置很多人力把產(chǎn)品經(jīng)理工作精細(xì)化;二是傳統(tǒng)上過分面向高考的應(yīng)試教育對學(xué)生的獨(dú)立思考能力發(fā)展有所忽視，以致有豐富業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)又有權(quán)衡決策能力的人稀缺，只能從應(yīng)屆生中大量補(bǔ)充有思維潛力的人。客觀來說，每一屆應(yīng)屆生中有良好思維天賦的人的比例是相對穩(wěn)定的，只要多加幾萬元年薪，就能吸引這些高潛人才大量選擇產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)，一般一兩年后他們就成熟起來。但如果想從有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人中招到一個有同等思維天賦的人，就不只是加薪的問題了。還需要面臨平臺匹配度、對方的替換成本和時間窗口問題。所以，高薪招聘高潛力應(yīng)屆生，是企業(yè)獲得三五年后的產(chǎn)品經(jīng)理骨干人才最便宜的方法，沒有之一。(當(dāng)然，還得有一個好的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者，通常來說，好壞產(chǎn)品經(jīng)理都容易扎堆兒出現(xiàn)，如果領(lǐng)導(dǎo)者不懂產(chǎn)品，往往最后整個產(chǎn)品團(tuán)隊都很平庸。)

　　應(yīng)屆生只有少量實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，面試他們就不一定要圍繞做過的產(chǎn)品項目進(jìn)行深入追問了，可以深入詢問他做過的幾件事，參與過的活動、學(xué)習(xí)情況、個人愛好均可，這樣也可以考察他有沒有超過平均水平的思維洞察能力。

　　在面試選人的時候，需要關(guān)注的一點(diǎn)是「當(dāng)前好」還是「未來好」。如果你在乎的是「當(dāng)前好」，在乎工齡、背景和對口經(jīng)驗(yàn)，你的篩選范圍可能就小很多，不見得有幾個人能符合要求且能馬上入職。但是，如果你考慮的是「未來好」，更在乎潛力，那可選范圍就大多了，也更容易招到 A 類人才。雖然開始的培養(yǎng)階段會苦一點(diǎn)，但先苦后甜，而且在你這里成長起來的人，未來的互相磨合性、平臺匹配度、忠誠度都會不一樣。

　　最后，同質(zhì)化的產(chǎn)品經(jīng)理招多后也會出現(xiàn)邊際效益遞減，甚至他們在思想上容易趨同和故步自封，并且，除非公司業(yè)務(wù)發(fā)展特別快，否則兩三年后他們的晉升會是一個選擇難題，反而對公司不利。所以，產(chǎn)品人才的選拔肯定要有一定的配比，既要考慮當(dāng)前，也要考慮未來，就像園林建設(shè)一樣，既要考慮春夏秋冬不同的景觀，還要考慮一年、兩年、三年之后不同植物的成長。

　　產(chǎn)品經(jīng)理的成長

　　選擇了一個產(chǎn)品經(jīng)理后，其持續(xù)的成長總是更為重要的，如何培養(yǎng)出一個好產(chǎn)品經(jīng)理，往往是大家遇到的第二個問題。

　　前文說過，一方面，天賦決定了一個產(chǎn)品經(jīng)理的成長速度和上限;另一方面，實(shí)踐機(jī)會的質(zhì)量也決定了一個產(chǎn)品經(jīng)理的成長速度和上限。每一個時代，哪里有一堆成長性產(chǎn)品，哪里的產(chǎn)品經(jīng)理就在快速崛起。

　　有好的產(chǎn)品導(dǎo)師，確實(shí)能提高效率，讓人少走彎路，但產(chǎn)品導(dǎo)師能發(fā)揮多大作用，仍然要看大環(huán)境給予的產(chǎn)品機(jī)會和企業(yè)產(chǎn)品文化。

　　1. 產(chǎn)品經(jīng)理的成長里程碑

　　評判產(chǎn)品經(jīng)理成長的里程碑，并非只有一種，可以有不同的視角和不同的分類。

　　視角一：用戶模型和交易模型

　　產(chǎn)品經(jīng)理的成長，可以用兩個重要標(biāo)準(zhǔn)來判斷，分別是用戶模型和交易模型。具體到什么是用戶，什么是交易，前面已經(jīng)有很多詳細(xì)的描述。同時，這里說的產(chǎn)品經(jīng)理，并不是全部，而是指負(fù)責(zé)一個 toC 產(chǎn)品的產(chǎn)品經(jīng)理。

　　用戶模型。掌握用戶模型，需要大量的用戶案例積累，經(jīng)過親自體驗(yàn)、用戶反饋、badcase 分析、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、大量的預(yù)判和迭代驗(yàn)證等環(huán)節(jié)，直到預(yù)判上線后的用戶行為有高準(zhǔn)確率。掌握用戶模型這條路沒有捷徑。

　　而很多其他崗位，研發(fā)、測試、用戶界面、商業(yè)產(chǎn)品、咨詢分析等人員轉(zhuǎn)職產(chǎn)品經(jīng)理后不成功，往往就在于缺乏這個基礎(chǔ)積累過程，尤其轉(zhuǎn)職前職級越高，轉(zhuǎn)職后管一個團(tuán)隊，就越不可能花時間重走這個基礎(chǔ)積累過程，所以大公司里其他崗位轉(zhuǎn)職高階產(chǎn)品經(jīng)理的成功率很低。但自己創(chuàng)業(yè)則例外，因?yàn)樽约簞?chuàng)業(yè)就可能去一線摸爬滾打，完成用戶模型積累過程。

　　交易模型。交易模型是以交易為基本單位來研究產(chǎn)品，目標(biāo)是建立可持續(xù)交易的互惠模型。掌握交易模型的關(guān)鍵是對某領(lǐng)域交易成本的充分理解，以及對多邊利益博弈演化過程的充分理解。

　　最愛用戶的產(chǎn)品經(jīng)理，最應(yīng)該致力于幫助企業(yè)找到模式持續(xù)贏利，這樣才能吸引企業(yè)持續(xù)做好產(chǎn)品，也能吸引更多企業(yè)逐利而來，在市場競爭中，用戶持續(xù)獲得選擇越來越豐富、性價比越來越高的服務(wù)。想賺很多錢的企業(yè)家或產(chǎn)品經(jīng)理，也最應(yīng)該致力于服務(wù)最多的用戶，為每個用戶創(chuàng)造最多的他愿意為之付費(fèi)的用戶價值。這就是交易模型的意義——創(chuàng)造有利可圖的用戶價值。

　　視角二：科學(xué)方法、人文關(guān)懷和實(shí)踐精神

　　一個理想狀態(tài)的產(chǎn)品經(jīng)理，應(yīng)該兼具三方面的能力，缺什么就要補(bǔ)什么。一個產(chǎn)品經(jīng)理的成長情況，也可以根據(jù)他這三方面能力的習(xí)得情況來判斷。

　　科學(xué)方法，這里說的科學(xué)方法主要包括邏輯、概率、控制實(shí)驗(yàn)、理性決策、經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)方法。

　　科學(xué)方法有成熟體系和資料，是相對容易學(xué)習(xí)的。比較遺憾的是，大多數(shù)人誤以為自己有邏輯、懂概率。建議大家分別找關(guān)于邏輯和概率的基礎(chǔ)教材看看，并在日常生活和工作中熟練應(yīng)用邏輯和概率，減少認(rèn)知偏誤。控制實(shí)驗(yàn)大概是這個時代最重要的產(chǎn)品方法。做決策雖然不簡單，但也不神秘，理性決策也是有方法可以學(xué)的，也是有理論的。經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究稀缺資源配置的，當(dāng)它研究真實(shí)社會時面對異質(zhì)性的人和情境則很難算是科學(xué)，但當(dāng)它在理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下做研究時則也是科學(xué)，也能深入應(yīng)用高等數(shù)學(xué)。

　　人文關(guān)懷能力涉及對用戶樣本量、同理心、心理學(xué)、進(jìn)化論、博弈論等的理解。

　　產(chǎn)品經(jīng)理研究的是社會中的人的行為及其背后的原理。因?yàn)楫a(chǎn)品的使用人——用戶有異質(zhì)性和情境性，所以一定要積累足夠多的用戶樣本量(特定情境下的一次使用)才能較少偏差地理解產(chǎn)品和用戶。如果同理心強(qiáng)，那理解用戶會事半功倍。心理學(xué)系統(tǒng)地研究人的心理規(guī)律。進(jìn)化論和博弈論也是產(chǎn)品經(jīng)理的必修課，因?yàn)樽霎a(chǎn)品必然會面對無數(shù)的社會博弈和演化，要在這個基礎(chǔ)上去理解人類社會和權(quán)衡取舍。

　　實(shí)踐精神的關(guān)鍵詞是：事實(shí)、數(shù)據(jù)、觀察、實(shí)踐、權(quán)衡、反饋、迭代、自省。產(chǎn)品經(jīng)理是實(shí)踐性職業(yè)，所有工作的目標(biāo)都要能由實(shí)踐驗(yàn)證，并在反饋中修改迭代。所有不方便實(shí)踐驗(yàn)證的，不論是因?yàn)槌杀具�是其他原因?qū)е碌木哂械涂尚行缘南敕ê鸵?guī)劃，對于產(chǎn)品經(jīng)理來說都是低價值的，這是跟咨詢、戰(zhàn)略、分析、投資、策劃、設(shè)計等崗位差異最大的地方。產(chǎn)品經(jīng)理也重視想法和創(chuàng)意，也重視規(guī)劃性工作，也重視研究不易驗(yàn)證的用戶心理動機(jī)，但是，產(chǎn)品經(jīng)理做這些工作都要對結(jié)果負(fù)責(zé)，要以終為始，一開始就考慮落地可行性，所以實(shí)踐精神對產(chǎn)品經(jīng)理特別關(guān)鍵。

　　你是否習(xí)慣尊重事實(shí)和數(shù)據(jù)，會觀察細(xì)節(jié)，重視親身體驗(yàn)?有時候不同用戶的需求是互相沖突的，一個用戶也會有互相沖突的需求，用戶、企業(yè)與上下游的產(chǎn)業(yè)鏈之間都會有復(fù)雜利益沖突。你是否尊重復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)社會，愿意多維度權(quán)衡?你是否有自我懷疑精神、總是期待被現(xiàn)實(shí)反饋打臉并能進(jìn)行自我否定和反復(fù)迭代?

　　視角三：批判性思維

　　批判性思維是以一種合理的、反思的、心靈開放的方式進(jìn)行思考，從而能夠清晰準(zhǔn)確地表達(dá)，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)赝评恚�合理地論證，以及培養(yǎng)思辨精神。批判性思維強(qiáng)調(diào)求知過程中證據(jù)、邏輯的重要性，反對依靠權(quán)威和流行觀點(diǎn)，要求能夠區(qū)分理性和情感的觀念。

　　批判性思維最早起源于蘇格拉底的思想和討論方式——「蘇格拉底問答法」。「批判性」(critical)個詞源本身就來自希臘文「kritikos」，意思是辨別力、洞察力、判斷力，引申義有敏銳、精明的意思。現(xiàn)代意義上的批判性思維概念的提出，從著名哲學(xué)家和教育家杜威的反思性思維(reflectivethinking)開始：大膽質(zhì)疑、謹(jǐn)慎斷言。科學(xué)哲學(xué)家波普爾從科學(xué)哲學(xué)的角度強(qiáng)調(diào)批判性討論在科學(xué)進(jìn)步中的重要性，他以批判理性主義為基礎(chǔ)建立了科學(xué)方法論。此后從美國開始的批判性思維運(yùn)動受到波普爾思想的啟發(fā)，并且認(rèn)為人們在日常生活中也需要批判性思維。

　　如果產(chǎn)品經(jīng)理要只學(xué)一個東西來獲取最大成長，那一定是批判性思維。從應(yīng)試教育中長大的缺少批判性思維的人，如果轉(zhuǎn)變成有較強(qiáng)批判性思維的人，就是最顯著的成長里程碑。

　　在很多強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育的地區(qū)，批判性思維是重要內(nèi)容，融入日常教育中。我們不難找到批判性思維的各種學(xué)習(xí)資料，以下是批判性思維的定義和相關(guān)解讀。

　　維基百科：批判性思維的主要內(nèi)容是對信息的目的、前提、隱喻、結(jié)論等做出分析和判斷的活動。

　　46 名國際批判性思維專家:批判性思維是有目的的(purpo-seful)、通過自我校準(zhǔn)(self-regulatory)的思維判斷。

　　彼得·法喬恩將批判性思維分為認(rèn)知技能和感知傾向。認(rèn)知技能包括：闡述，分析，評估，推論，解釋，自我校準(zhǔn)。感知傾向包括：好奇心，追尋真理，心靈開放，對有分歧的觀點(diǎn)持開放態(tài)度，分析性，系統(tǒng)思考，自信，心智成熟。

　　美國教育資助委員會評估批判性思維要掌握的技能：

　　判斷信息是否恰當(dāng)

　　區(qū)分理性的斷言與感性的斷言

　　區(qū)別事實(shí)與觀點(diǎn)

　　識別證據(jù)的不足

　　洞察他人論證的陷阱和漏洞

　　獨(dú)立分析數(shù)據(jù)或信息

　　識別論證的邏輯錯誤

　　發(fā)現(xiàn)信息和其來源之間的聯(lián)系

　　處理矛盾的、不充分的、模糊的信息

　　基于數(shù)據(jù)而不是觀點(diǎn)建立令人信服的論證

　　選擇支持力強(qiáng)的數(shù)據(jù)

　　避免言過其實(shí)的結(jié)論

　　識別證據(jù)的漏洞并建議收集其他信息

　　知道問題往往沒有明確答案或唯一解決辦法提出替代方案并在決策時予以考慮

　　采取行動時考慮所有利益相關(guān)的主體

　　清楚地表達(dá)論證及其語境

　　精準(zhǔn)地運(yùn)用證據(jù)進(jìn)行論證

　　符合邏輯地組織復(fù)雜的論證

　　展開論證時避免無關(guān)因素

　　有序地呈現(xiàn)增強(qiáng)說服力的證據(jù)

　　哈佛大學(xué)前校長博克把大學(xué)本科生的思維模式分為三個階段：

　　第一階段無知的確定性表現(xiàn)：盲目相信。表現(xiàn)人群：大學(xué)新生。

　　第二階段有知的混亂性表現(xiàn)：公說公有理，婆說婆有理。表現(xiàn)人群：大部分大學(xué)生。

　　第三階段批判性思維表現(xiàn)：理性分析，精確求證。表現(xiàn)人群：只有少數(shù)學(xué)生能夠進(jìn)入第三階段

　　2. 產(chǎn)品經(jīng)理前五年的成長

　　前五年大致可以看作產(chǎn)品經(jīng)理從新手到熟手的成長期。對剛?cè)胄械漠a(chǎn)品新人而言，有兩點(diǎn)是最有價值的。

　　第一，從大量產(chǎn)品迭代中驗(yàn)證和思考。

　　剛?cè)胄袝r別想著找大機(jī)遇一飛沖天，而是要看哪里有大量迭代，能從無數(shù)的實(shí)踐中學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)楫a(chǎn)品經(jīng)理的學(xué)習(xí)必然是閱讀、思考、實(shí)踐三位一體的，其中最短板決定你的上限。產(chǎn)品新人要多做事，多思考，要在迭代中驗(yàn)證和反思，沒有充分思考過的經(jīng)歷只是經(jīng)歷，不等于經(jīng)驗(yàn)。如果你不在入行的前三年積累足夠多的一線實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，之后哪有那么多時間去積累。只有早期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累夠多，充分理解用戶多樣性和人性規(guī)律性，建立過自己的用戶模型，未來在產(chǎn)品工作中做閱讀和思考時，效率才會足夠高。

　　很多新人被光環(huán)效應(yīng)影響，喜歡加入大公司的著名(成熟)產(chǎn)品，但有些產(chǎn)品的形態(tài)已經(jīng)很穩(wěn)定，團(tuán)隊也缺少創(chuàng)新熱情，新人進(jìn)來只能做個黃金螺絲釘，這就不算好環(huán)境，即便是好苗子，成長也快不了。

　　第二，加入一個有產(chǎn)品心的小團(tuán)隊。

　　這個公司怎么樣不是最重要的，大老板怎么樣也不是最重要的。因?yàn)槟阒挥性诋a(chǎn)品實(shí)踐中，在跟同伴討論和解決同一個問題的過程中才能快速學(xué)習(xí)成長。所以，跟你直接相關(guān)的就是你的直接匯報者，以及天天跟你討論的身邊同伴(不僅是產(chǎn)品團(tuán)隊內(nèi)部，也包括會一起討論產(chǎn)品的其他崗位的人)。這個小團(tuán)隊如果有不錯的產(chǎn)品文化，大家認(rèn)真做產(chǎn)品，那就是個好環(huán)境。但是如果這個小環(huán)境不行，就算這個公司是以產(chǎn)品文化著稱的，對你來說也不算好環(huán)境。

　　一個產(chǎn)品經(jīng)理能在崗位上有所成就，必然已在該領(lǐng)域的縱向和橫向上都過關(guān)。縱向是指對該領(lǐng)域用戶、市場的理解深度，橫向是指跟企業(yè)內(nèi)合作者有良好的互相了解和互相認(rèn)可。產(chǎn)品經(jīng)理是無法跨領(lǐng)域?qū)W習(xí)的，培訓(xùn)和自學(xué)的效果有限，只能學(xué)一些基礎(chǔ)知識;去找跨領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)習(xí)和聽課的效果也有限，僅會有所啟發(fā)。比如說做小視頻的產(chǎn)品經(jīng)理跟做外賣的產(chǎn)品經(jīng)理交流，會有一些價值，也會有一些啟發(fā)，但是沒法深入研究。

　　所以產(chǎn)品經(jīng)理必須圍繞相同標(biāo)的物教與學(xué)，這是什么意思呢?如果要帶一個產(chǎn)品經(jīng)理，一定要跟他討論此時此刻的同一個產(chǎn)品問題，大家都對此問題擁有較豐富的信息(各自理解可以不同)，都能跟蹤這個問題的持續(xù)迭代和反饋過程，在這個基礎(chǔ)上的討論和互相學(xué)習(xí)才高效。教產(chǎn)品經(jīng)理選人也是這樣，雙方要就同一個待招聘崗位，同樣面試所有候選人，挨個判斷和比較同一個人的特點(diǎn)和適配性，并在招進(jìn)來后的使用和調(diào)整中持續(xù)驗(yàn)證雙方對這個人的判斷，自我反省和修正認(rèn)知。這樣的招聘多進(jìn)行幾次，就能把選人經(jīng)驗(yàn)高效地傳承下去，而且還會有新的積累。

　　新手經(jīng)過最初的打基礎(chǔ)階段后，如果想繼續(xù)進(jìn)階變成熟練產(chǎn)品經(jīng)理，最好多接觸一些不同的挑戰(zhàn)，如果有機(jī)會，可以發(fā)展這六個方面的能力:從 0 到 1，做深做透，做寬做雜，大用戶量，商業(yè)閉環(huán)，團(tuán)隊建設(shè)。

　　從0到1

　　一個產(chǎn)品經(jīng)理，如果一直在做成熟產(chǎn)品，沒做過(哪怕是參與過)從 0 到 1 的新產(chǎn)品創(chuàng)業(yè)過程，他的產(chǎn)品視野總是殘缺的。如果有機(jī)會，要去經(jīng)歷一下把一個想法變成一個產(chǎn)品的過程，去經(jīng)歷一下想法的發(fā)散和收斂，完全從零開始找用戶、找資源的過程，很多產(chǎn)品的問題和經(jīng)驗(yàn)只有在從 0 到 1 的事情中才能遇到和積累。但是，從 0 到 1 雖然有價值，卻也不需要總是追求做從 0 到 1 的新產(chǎn)品，做第一次肯定能學(xué)到很多，但做兩次、三次、更多次的話，這方面經(jīng)驗(yàn)的邊際收益是快速遞減的，經(jīng)驗(yàn)的主要收益將取決于該產(chǎn)品的成長性。

　　做深做透

　　那些進(jìn)入大公司的產(chǎn)品經(jīng)理常常只負(fù)責(zé)成熟產(chǎn)品的某一個細(xì)分領(lǐng)域或用戶場景，如果能把這個細(xì)分場景做深做透，也能對產(chǎn)品的理解再上一層。而中小公司的產(chǎn)品經(jīng)理就不太有機(jī)會做深做透，這樣的產(chǎn)品視野也是有缺陷的，所以如果在中小公司做久了，建議找機(jī)會去大公司補(bǔ)一下這方面的能力。

　　做寬做雜

　　這是中小公司產(chǎn)品經(jīng)理的優(yōu)勢，其職能不會分得過細(xì)，往往身兼多職，功能、交互、場景、數(shù)據(jù)分析、AB 測試、增長、客服、銷售支持、公關(guān)支持、項目管理等，什么工作都可能做，這有利于建立產(chǎn)品經(jīng)理的全局觀。一畢業(yè)就加入大公司的產(chǎn)品經(jīng)理，如果在一個方向做久了，可以找機(jī)會多做一些其他工作，視野擴(kuò)大以后，即使回頭做原來的工作，也可能更優(yōu)秀。

　　我從 2001 年 5 月加入百度后，前兩年只有我一個產(chǎn)品經(jīng)理對接 Baidu.com 的所有產(chǎn)品工作，兩年期間我經(jīng)歷了網(wǎng)頁搜索(其實(shí)大部分時間和心力都投在這一個產(chǎn)品上)、MP3 搜索、圖片搜索、新聞搜索、搜索工具條等所有產(chǎn)品從 0 到 1 及各種激烈競爭和高速成長的過程，也不分前臺和后臺、功能和交互、產(chǎn)品和運(yùn)營地獨(dú)自做了所有的產(chǎn)品經(jīng)理工作，收獲了扎實(shí)的產(chǎn)品實(shí)踐基礎(chǔ)，和無邊界的產(chǎn)品經(jīng)理視野。(由一個專職產(chǎn)品部去負(fù)責(zé)所有產(chǎn)品工作，在大公司中曾是百度的獨(dú)有現(xiàn)象。除陳林先短暫入職過幾個月，直到 2003 年 5 月招到邊江第一個加入產(chǎn)品部，約半年多的時間又陸續(xù)招來了李明、李明遠(yuǎn)、孫云豐、李健、張玉睿、王建平、田曉萌、侯建斌、高少星等人，他們都是零 PM 經(jīng)驗(yàn)新人，這個小團(tuán)隊跟隨我在隨后三四年經(jīng)歷了百度幾乎所有產(chǎn)品的初創(chuàng)與成長過程，包括貼吧、知道、百科、地圖、視頻、空間等。)

　　大用戶量

　　好的產(chǎn)品經(jīng)理必須經(jīng)歷過大用戶量產(chǎn)品。因?yàn)椋�如果一個產(chǎn)品的用戶量小，就有很多手段能使它增長，多做點(diǎn)運(yùn)營，多爭取一點(diǎn)資源，多做一次熱點(diǎn)炒作，增長效果可能都很明顯，而多數(shù)企業(yè)是什么容易就做什么，于是動作就會變形，就不會重視產(chǎn)品發(fā)展。但當(dāng)一個產(chǎn)品的用戶量很大的時候，其他手段的有效性就會降低，用戶價值影響增長的有效性就會凸顯，然后大家也會重視用產(chǎn)品發(fā)展。另外還有一個好處是，用戶量越大的產(chǎn)品，靈敏度越高。做一個微小的策略、交互、功能升級，就可能影響 100 萬用戶，然后可以從豐富的反饋數(shù)據(jù)中準(zhǔn)確驗(yàn)證想法和理解用戶。但同樣的微小升級，在一個小用戶量產(chǎn)品上做，可能得到的反饋很少，數(shù)據(jù)噪聲也很大，你對該想法的驗(yàn)證和對領(lǐng)域的用戶理解就不會有足夠自信，個人從中獲得的成長也會少很多。也只有在一個大用戶量的產(chǎn)品中，產(chǎn)品經(jīng)理才能學(xué)會理解用戶的異質(zhì)性、情境性，學(xué)會理解可以從無限維度區(qū)分的用戶，才能理解互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的一些重要屬性。

　　商業(yè)閉環(huán)

　　人類享受的絕大部分美好事物，是由賺錢的企業(yè)創(chuàng)造的，而不是不賺錢的企業(yè)。

　　產(chǎn)品經(jīng)理的工作天生就是應(yīng)該是商業(yè)閉環(huán)，用戶價值和商業(yè)價值就是一個硬幣的一體兩面。從企業(yè)的角度，即使只考慮多賺錢，也要長期有用戶才能多賺錢，涸澤而漁只能賺短期的錢。從用戶價值角度，要想創(chuàng)造最多的用戶價值，就要保證提供該產(chǎn)品的企業(yè)經(jīng)營可持續(xù)，這就一定要讓企業(yè)能賺到錢，企業(yè)不賺錢倒閉了或不做這個產(chǎn)品了，那用戶就不能再獲得用戶價值了。

　　所以產(chǎn)品經(jīng)理要兼顧用戶價值和商業(yè)價值的平衡，設(shè)計的產(chǎn)品

　　要能創(chuàng)造有利可圖的用戶價值。一方面，短期利益導(dǎo)向、欺騙或欺負(fù)用戶的企業(yè)，確實(shí)不少，有的趕上一波時代好機(jī)遇也能做大，但是一定不可持續(xù)，也抓不住下一波時代機(jī)遇，這種例子不勝枚舉，結(jié)果具有普遍性。另一方面，只強(qiáng)調(diào)用戶至上，不考慮成本和效率、一心一意做極致用戶體驗(yàn)的企業(yè)，在互聯(lián)網(wǎng)時代早期和每一個高成長領(lǐng)域發(fā)展早期確實(shí)是可行的，那時快速滲透空白市場就是收益最大的事，但是，過了這個階段或不在高成長領(lǐng)域，這種做法就不適用了，就要回歸產(chǎn)品的商業(yè)本質(zhì)，兼顧用戶價值和商業(yè)價值，兼顧短期利益和長期利益。沒有思考過賺錢的產(chǎn)品經(jīng)理，視野也是有缺陷的，他們的市場空間也在縮小，以后的日子會比較難過。

　　還有一個趨勢，也要求產(chǎn)品經(jīng)理走向商業(yè)閉環(huán)。互聯(lián)網(wǎng)早期以信息產(chǎn)品為主，因?yàn)樾畔�產(chǎn)品的復(fù)制和分發(fā)的邊際成本接近于零，所以只考慮用戶體驗(yàn)的免費(fèi)產(chǎn)品成為可能。但隨著互聯(lián)網(wǎng)向日常生活和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)滲透，越來越多的產(chǎn)品包含線下交易，涉及供給和運(yùn)輸?shù)日�常的邊際成本，那就要求產(chǎn)品經(jīng)理必須懂商業(yè)，必須考慮投入產(chǎn)出比，必須考慮成本和利潤。

　　所以，如果有機(jī)會，建議產(chǎn)品經(jīng)理從商業(yè)閉環(huán)的角度去考慮產(chǎn)品的發(fā)展。

　　團(tuán)隊建設(shè)

　　不少產(chǎn)品經(jīng)理在工作三年后開始帶人，有些人到工作五年時已經(jīng)帶一個小團(tuán)隊了。我也見過一些產(chǎn)品經(jīng)理把「管人」當(dāng)作一個優(yōu)勢或一種正面收益，找工作時強(qiáng)調(diào)自己有管理經(jīng)驗(yàn)，或者強(qiáng)調(diào)要找管理崗。確實(shí)，只要職業(yè)發(fā)展順利，每個產(chǎn)品經(jīng)理最后都要管人，畢竟一個人的能力有上限，只有帶團(tuán)隊才能有更大產(chǎn)出。對于剛畢業(yè)兩三年的學(xué)生，能管理人或許讓他興奮，但是，普通水平的管理經(jīng)驗(yàn)，很多人早晚都會有的，在職場上不是什么稀缺品。對于產(chǎn)品經(jīng)理這個職業(yè)而言，「過早做管理」就是個減分項，至少新手在前三年盡量不要做管理，因?yàn)檫@是實(shí)踐積累的最佳時間窗口。潛力越大的產(chǎn)品經(jīng)理越是這樣，應(yīng)該多做項目多思考，扎實(shí)提高自己的基礎(chǔ)積累和專業(yè)能力。工作四五年后可慢慢開始帶人學(xué)管理，也不要一下子管很多人，除非你有管理天賦，或者有得力下屬，否則管理十來個人就能占用你的大部分時間。

　　產(chǎn)品經(jīng)理的職業(yè)特點(diǎn)是，產(chǎn)出不是靠人多，主要靠決策質(zhì)量。所以，無論日常工作量有多少，無論團(tuán)隊大小，一個領(lǐng)導(dǎo)者和幾個骨干就主要決定了團(tuán)隊產(chǎn)出能力。產(chǎn)品經(jīng)理學(xué)管理，關(guān)鍵是學(xué)選人，能招到兩三個高潛力人才，主要問題就解決了。

　　初學(xué)管理的一個常見問題是，總覺得下屬干什么都不如自己，于是什么事都想自己干。這個問題，用經(jīng)濟(jì)學(xué)上的「比較優(yōu)勢」概念很容易解答。下屬干的活雖然產(chǎn)出比你差，但他省下了你干這份活的時間，你省下的這份時間可以用來干別的更有價值的活，兩份活的總產(chǎn)出能不能大于你親自干下屬那份活的產(chǎn)出值?

　　產(chǎn)品經(jīng)理需要懂技術(shù)嗎?

　　經(jīng)常有年輕產(chǎn)品經(jīng)理疑惑這個問題。這個問題涉及機(jī)會成本和參照系。懂技術(shù)當(dāng)然是好事，但是產(chǎn)品經(jīng)理要不要懂設(shè)計、懂審美、懂交互、懂運(yùn)營、懂供應(yīng)鏈、懂?dāng)?shù)據(jù)、懂營銷、懂公關(guān)、懂政治、懂戰(zhàn)略、懂項目管理、懂企業(yè)管理?這些你能全都懂嗎?如果不能，那么應(yīng)該懂哪些，懂到什么程度，不懂可以學(xué)嗎?什么最重要呢?

　　不可能總是有完美的人供你選擇，這其實(shí)也是一個權(quán)衡問題。每增加一個「懂什么」的約束條件，你的候選人就縮小一個范圍，縮小范圍放棄的優(yōu)秀產(chǎn)品經(jīng)理(或者是招到同等優(yōu)秀產(chǎn)品經(jīng)理的概率就降低，或時間成本增加)就是你要求增加「懂什么」的機(jī)會成本。你判斷一下，增加這個約束條件會帶來的收益，和增加這個約束條件損失的機(jī)會成本，哪個更高，哪個更低，選擇收益更大的。關(guān)鍵是人與企業(yè)要匹配，面臨不同業(yè)務(wù)、不同階段、不同團(tuán)隊文化、不同崗位、不同大環(huán)境，答案是不一樣的。對產(chǎn)品經(jīng)理而言，最重要的一般是懂用戶、會權(quán)衡，其他條件可以具體問題具體分析。

　　3. 適合產(chǎn)品經(jīng)理讀的書

　　本書的產(chǎn)品方法論，起源于把經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)引入產(chǎn)品經(jīng)理工作的探索。讀者最好對經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和心理學(xué)常識有基礎(chǔ)認(rèn)知，那么讀起來會相對輕松。經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)都是博大精深的學(xué)科，限于本書篇幅，也限于作者們對于這兩個學(xué)科也是剛剛推開大門的初學(xué)者，本書沒有展開介紹經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和心理學(xué)常識。因此，在此推薦幾本適合產(chǎn)品經(jīng)理讀的書，每一本都很經(jīng)典。讀這些書，不但有助于提高產(chǎn)品經(jīng)理的職業(yè)能力，也能幫助大家認(rèn)識自己、認(rèn)識他人、認(rèn)識世界，讓大家在做人生抉擇或日常選擇時更輕松自信。

　　以下三本書，都是既可以當(dāng)作產(chǎn)品經(jīng)理的入門書，又可以在職業(yè)生涯中反復(fù)讀的書。

　　《社會心理學(xué)》(插圖第 7 版，作者埃略特·阿倫森)：適合成為「產(chǎn)品經(jīng)理的第一本書」。科學(xué)方法、人文關(guān)懷、實(shí)踐精神浸透字里行間，這些恰好是產(chǎn)品經(jīng)理的三類核心素質(zhì)。書中還介紹了大量心理學(xué)實(shí)驗(yàn)和人性常識。

　　《第一本經(jīng)濟(jì)學(xué)》(羅伯特·墨菲)：經(jīng)濟(jì)學(xué)幫助人們洞察世事，這一本相對簡單，寫作目標(biāo)是讓高中生也能讀。

　　《學(xué)會提問》(尼爾·布朗、斯圖爾特·基利)：介紹批判性思維，學(xué)習(xí)辨別信息和言論的真假對錯。

　　學(xué)習(xí)理性思維決策的書，以下四本就夠用很久了，因?yàn)閮H僅多閱讀是沒用的，最終還是閱讀、思考、實(shí)踐中的最短板決定決策水平。

　　《認(rèn)知心理學(xué)及其啟示》(約翰·安德森)：闡釋人類認(rèn)知和思維的基本機(jī)制。

　　《思考，快與慢》(丹尼爾·卡尼曼)：講人如何有偏見、有缺陷地思考。

　　《超越智商》(基思·斯坦諾維奇)：教人如何克服缺陷做理性決策。

　　《思維與決策》(第四版，喬納森·巴倫)：系統(tǒng)介紹思維與決策領(lǐng)域的研究。這本書目前網(wǎng)上搜不到第四版的購買鏈接。

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)博大精深，是影響人類最深的社會學(xué)科。但作為無法重復(fù)驗(yàn)證的「不科學(xué)」的學(xué)科，歷史上的各種經(jīng)典觀點(diǎn)被推翻迭代是家常便飯，某些重要問題的結(jié)論到今天都存在爭議也是尋常事。所以，學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)學(xué)，不能像學(xué)習(xí)自然科學(xué)一樣仰視著眾多定律公式，而要帶著批判性思維學(xué)，這就需要多看幾本不同的經(jīng)濟(jì)學(xué)教材。進(jìn)行基礎(chǔ)入門后，對產(chǎn)品經(jīng)理來說，最有學(xué)習(xí)價值的三個方向是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)派的理論。

　　《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理:微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)分冊》(曼昆)：這是最通用的大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)入門教材。

　　《「錯誤」的行為》(理查德·泰勒)：行為經(jīng)濟(jì)學(xué)離產(chǎn)品經(jīng)理最近，通過這本書可以理解學(xué)科起源。

　　《新制度經(jīng)濟(jì)學(xué):一個交易費(fèi)用分析范式》(埃里克·弗魯博頓、魯?shù)婪颉ぼ乔刑?：學(xué)習(xí)交易費(fèi)用，思考商業(yè)模式。

　　《現(xiàn)代制度經(jīng)濟(jì)學(xué)》(盛洪)：把歷史上很多制度經(jīng)濟(jì)學(xué)名家的經(jīng)典文章選編在一起，對于學(xué)習(xí)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)比較方便。

　　《薛兆豐經(jīng)濟(jì)學(xué)講義》(薛兆豐)：薛兆豐是中國成功的經(jīng)濟(jì)學(xué)普及者，他是當(dāng)代中國人，也很接地氣，使得這本書更易讀，適合中國人學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)入門知識。除了看，還可以在「得到」App上聽他講。

　　下面這幾本書，也是很好的。

　　《博弈與社會》(張維迎)：用通俗語言介紹了博弈論的方法、結(jié)論和社會應(yīng)用。

　　《自私的基因》(理查德·道金斯)：用一種全新視角再次解答了人類永恒三問——我是誰?我從哪里來?要往哪里去?

　　《消費(fèi)者行為學(xué)》(利昂·希夫曼)：研究人在消費(fèi)產(chǎn)品過程中的行為，并應(yīng)用于營銷戰(zhàn)略，內(nèi)容非常適合產(chǎn)品經(jīng)理。

　　《組織行為學(xué)》(斯蒂芬·羅賓斯)：研究人在組織中的行為，內(nèi)容比較適合產(chǎn)品經(jīng)理。

　　《溝通的藝術(shù)：看入人里，看出人外》(羅納德·B.阿德勒)：人際溝通對于產(chǎn)品經(jīng)理來說既重要又令人困擾。本書兼具深度、廣度和完整性，非常適合產(chǎn)品經(jīng)理學(xué)習(xí)人際溝通。

　　《進(jìn)化心理學(xué)》(戴維·巴斯)：進(jìn)化心理學(xué)是進(jìn)化生物學(xué)和現(xiàn)代心理學(xué)相融合的新理論，解釋人類的很多心理機(jī)制(人性)是怎樣的以及為什么會這樣。

　　《發(fā)展心理學(xué)：兒童與青少年》(戴維·謝弗)：通過考察從胎兒期到青年期的人是怎樣發(fā)展的，我們會更加了解自己，更加了解人類行為背后的決定因素。

　　不看書不等于不能成為好產(chǎn)品經(jīng)理，但是要理解產(chǎn)品背后的原理，會看書的產(chǎn)品經(jīng)理自然更容易一些。當(dāng)然，看不看，看哪本，看多少，其實(shí)對每個人來說都不一樣，幾十個小時的時間要不要投資在某本書上，應(yīng)該根據(jù)每個人的邊際收益做決策，而邊際收益大小取決于個人已有的(閱讀/思考/實(shí)踐)、缺少的和想要的。

　　多位產(chǎn)品經(jīng)理提到讀經(jīng)濟(jì)學(xué)的書很累，我起初也是一樣的，可以試試以下我用過的讀書方法:

　　看不懂書就多看書評，看別人閱讀后的理解一般會簡單一些，谷歌、豆瓣和知乎都很好用。

　　多搜索書里的概念，從百科、知乎等平臺看第三方對這些概念的多視角解讀。

　　一本書看不懂，就多看幾本同類的書，每一本都會讓人多懂一點(diǎn)。

　　看網(wǎng)上知識就把精華摘要到記事本上，看紙書就在書上圈出重點(diǎn)，特別有價值的內(nèi)容和自己的思考感悟就隨手記下來。

　　4. 產(chǎn)品經(jīng)理找工作

　　產(chǎn)品經(jīng)理的價值和價格

　　前文介紹過，產(chǎn)品經(jīng)理對企業(yè)的價值大小=經(jīng)驗(yàn)等級×平臺匹配度×智慧等級。

　　但價值不等于價格，價值的定義可以有很多，價格則是交換價值。決定價格(交換價值)的三要素是有效用、被認(rèn)知、稀缺性。這個規(guī)律是通用的，無論對物品、服務(wù)，還是產(chǎn)品經(jīng)理來說，都一樣。一個東西沒效用就沒人買，有效用才有人買，才會成交和有價格。但僅僅有效用還不夠，還要看買方的認(rèn)知。比如，石油有價值，但在人類認(rèn)識到石油能提煉汽車燃料和有機(jī)化合物之前，石油就不值錢，還會被嫌棄污染環(huán)境、難清理。(當(dāng)然，被認(rèn)知不僅能增加價值，也能降低價值，比如中國奶粉，當(dāng)年即使其他條件不變，僅僅被認(rèn)識到可能含有三聚氰胺，其用戶評價的價值就普遍降低了。)最后是稀缺性，在競爭性市場中，價格主要是由供需稀缺性決定的，產(chǎn)品經(jīng)理如果沒有發(fā)展出自己的優(yōu)勢或者遇到市場需求爆發(fā)，就沒有稀缺性，就不值錢。

　　總之，產(chǎn)品經(jīng)理如果想把自己「賣」出高價，有三種路徑。一是要提高自身能力，使自己對企業(yè)更有效用。二是讓更多的企業(yè)認(rèn)識到自己的價值有哪些，有多大。產(chǎn)品經(jīng)理屬于只此一份的拍賣品，所以出價最高的企業(yè)給出的就是你的市場價格。三是發(fā)展自己的稀缺性，優(yōu)先發(fā)展那些企業(yè)急需但市場供給不足的能力。

　　產(chǎn)品崗位的價值

　　產(chǎn)品經(jīng)理找工作，需要預(yù)判產(chǎn)品崗位的價值，一種簡單的判斷方法是:

　　產(chǎn)品崗位價值=有價值(事)×成功率(團(tuán)隊)×成功后回報大小

　　一般來說，優(yōu)先選「事」，因事成人對產(chǎn)品經(jīng)理是必要條件，如果碰到高成長產(chǎn)品，其他條件都可以放寬一點(diǎn)。「有價值」的另一個含義是「這個產(chǎn)品對用戶是有益的」，因?yàn)槿硕加凶晕颐阑�的本能，一般都期望自己是好人，如果你做的產(chǎn)品沒意義或欺騙用戶，你是不會愉快的。

　　其次看成功率，影響成功率的關(guān)鍵是團(tuán)隊的人才質(zhì)量，以及是否有產(chǎn)品心。

　　最后看成功后的回報大小。

　　能力弱的產(chǎn)品經(jīng)理怎么找好工作

　　能力弱的產(chǎn)品經(jīng)理可以按以下方向找工作：

　　大公司，新產(chǎn)品，但不能是獨(dú)立落地的新產(chǎn)品，必須是核心產(chǎn)品的衍生式寄生產(chǎn)品，這樣可以不受人才因素制約，仍有成功概率。

　　一兩年內(nèi)很難驗(yàn)證結(jié)果的高大上的 PPT 產(chǎn)品。

　　大公司內(nèi)主要靠核心產(chǎn)品導(dǎo)流的產(chǎn)品。

　　其他產(chǎn)品經(jīng)理認(rèn)為不重要的產(chǎn)品。

　　沒有競爭和對比的產(chǎn)品。如果有參照系，就強(qiáng)弱立現(xiàn)了。

　　在新團(tuán)隊快速膨脹的早期加入更好，因?yàn)榭焖倥蛎浻谢靵y期，

　　后來者有仰視期。

　　找能力弱的上司(會招能力弱的人，你才有生存率)，如果他還有強(qiáng)后臺，那就完美了。

　　應(yīng)屆生找工作時，業(yè)務(wù)、平臺、帶你的人，那個更重要?

　　首先，選工作不可能有公式，一定是具體問題具體分析的，你的稟賦偏好與市場機(jī)會相匹配，使雙方效用最大化才是最好的選擇。

　　然后，如果一定要選，那么對于很優(yōu)秀的人才，這幾者的重要性排序大約是：帶你的人>業(yè)務(wù)>平臺。

　　因?yàn)椋�公司不重要，業(yè)務(wù)才重要(在業(yè)務(wù)差異明顯的前提下)，公司(平臺)的附加價值是有上限的，且因人而異，人的受益程度大致跟人的弱小程度成反比。如果你很優(yōu)秀(因?yàn)槟憧梢赃x擇)，去騰訊還是去美團(tuán)拼多多做產(chǎn)品差別并不大，具體做什么使你成長更快才是關(guān)鍵。你未來可以主要靠實(shí)力找工作而不是靠標(biāo)簽，那些只會按標(biāo)簽識人的上級，通常也不會是你的好選擇。

　　業(yè)務(wù)和帶你的人相比哪個重要，其實(shí)要先看可選擇的業(yè)務(wù)之間差距到底有多大，如果業(yè)務(wù)發(fā)展速度的差距過大，還是要選發(fā)展快的業(yè)務(wù)，因?yàn)橐话惆l(fā)展快的業(yè)務(wù)，其團(tuán)隊也會快速升級，那么帶你的人也不會太差。不過，這種情況并不多見。

　　此外，業(yè)務(wù)對你的重要程度，還取決于你對業(yè)務(wù)的影響程度，新人能影響大平臺百分之一嗎?無論業(yè)務(wù)大小、平臺大小，新人做的和學(xué)的內(nèi)容能有多少差別?所以，對新人來說，一般還是帶你的人更重要，同樣，因?yàn)閮?yōu)秀產(chǎn)品經(jīng)理的稀缺性導(dǎo)致帶你的人影響力差別有點(diǎn)大，能帶好一個優(yōu)質(zhì)新人的優(yōu)秀導(dǎo)師不多。

　　目標(biāo)和代價

　　進(jìn)入產(chǎn)品經(jīng)理這個行列，你有怎樣的目標(biāo)?愿意付出什么代價?希望以下幾個故事對你有所啟發(fā)。

　　故事一：

　　有一次面試新人時被問:「什么是好的產(chǎn)品?」

　　我反問:「你說的產(chǎn)品，指產(chǎn)品還是產(chǎn)品經(jīng)理?」

　　對方答:「是產(chǎn)品經(jīng)理。」

　　我說:「是能為企業(yè)賺最多錢的。當(dāng)然，是從可持續(xù)的長期角度來說。產(chǎn)品經(jīng)理與企業(yè)交換勞動和報酬，產(chǎn)品經(jīng)理的服務(wù)對象是企業(yè)。」

　　對方說:「我是想做有點(diǎn)情懷的產(chǎn)品經(jīng)理，做用戶體驗(yàn)特別好的產(chǎn)品。」

　　我其實(shí)很想問問他:「你愿意為你的情懷付出什么代價?你覺得別人(企業(yè)、同事)應(yīng)該為你的情懷付出什么代價?」

　　但我最終沒問。年輕產(chǎn)品經(jīng)理有情懷挺好的，慢慢認(rèn)識世界吧。

　　故事二：

　　有一個企業(yè)家，說到用戶體驗(yàn)，他每次都表示很重視，也寫到了企業(yè)文化里。對于提交給他的產(chǎn)品方案，他也會期望看到或欣賞提升用戶體驗(yàn)的內(nèi)容。但是，他說，升級產(chǎn)品不能降低企業(yè)收入。是的，不影響收入的體驗(yàn)升級他會很欣賞，但任何產(chǎn)品升級方案如果會降收入就很難通過。

　　一個東西對一個人的價值有多大，不在于這個人對這個東西有多大的需要、多多的贊美和多高的估值，只在于他愿意為它付出什么代價。如果這個企業(yè)家不愿意為用戶體驗(yàn)降低任何收入，那說明本質(zhì)上，用戶體驗(yàn)對該企業(yè)家是一文不值的。

　　每個企業(yè)掛在墻上的價值觀都是一樣政治正確的，但愿意為此放棄的東西才能反映真相，極限條件下的艱難選擇才能真正反映決策者的價值觀。

　　故事三：

　　我剛到百度做產(chǎn)品經(jīng)理的前幾年，每周主動工作 100 小時以上。不過，單看工作時長其實(shí)沒有意義，同等時間投入的價值可能差異很大。關(guān)鍵在于，要圍繞明確的目標(biāo)投入時間。我那幾年的目標(biāo)一直很明確。當(dāng)年初見谷歌后，驚為天人，深入研究和普及一陣搜索技巧后，從此只有一個目標(biāo)「做最好的中文搜索引擎，普及中文搜索，推動社會進(jìn)步」，其他的一切都是可以被我放棄和支付的代價(名、利、權(quán)、休假、健康、社交……)。

　　三年前回國加入滴滴時，我也想過：自己付出這么大代價，要交換什么才值得?于是定了兩個小目標(biāo)：三年內(nèi)，給滴滴一個優(yōu)秀的產(chǎn)品團(tuán)隊;把人類對產(chǎn)品經(jīng)理的理解往前突破一步。

　　目標(biāo)不見得總能達(dá)成，甚至也不見得總是正確的，這很正常。但有了明確的長遠(yuǎn)目標(biāo)，就會少走很多彎路，在平時的大量工作決策和生活決策中，權(quán)衡取舍之間就會更省力，也更自信。而如果無目標(biāo)，或目標(biāo)短淺，或有很多目標(biāo)，即使每年工作 5200 小時，可能也只有苦勞而難有成果。

　　給產(chǎn)品經(jīng)理找工作的最后一個建議是，每次找工作前，先問問自己：

　　我究竟想要什么?我愿意為此付出多大代價(直接成本、交易成本、機(jī)會成本)?

　　代價是自己的事，別人沒有義務(wù)為你的情懷或目標(biāo)付出代價，除非恰好有共同利益。作為一個產(chǎn)品經(jīng)理，應(yīng)該想清楚和不時反思，自己的短期(1年)、中期(3~5年)、長期(10年)目標(biāo)是什么?目標(biāo)的方向和大小，在相當(dāng)程度上決定了你未來的樣子。